Analyse de l’intégrité en milieu de travail à Pêches et Océans Canada et à la Garde côtière canadienne

Sur cette page

• Message de la sous-ministre intérimaire et du commissaire
• Introduction
• Gérer les problèmes d’intégrité en milieu de travail
• Conclusions pour 2024
  • Enquêtes internes
  • Autres processus internes
  • Enquêtes externes
• Mesures mises en œuvre pour renforcer l’intégrité en milieu de travail au MPO et à la GCC
• Conclusion
• Annexe A – Définitions

Message de la sous-ministre intérimaire et du commissaire

Chers collègues,

Nous sommes heureux de vous présenter la première édition de notre Analyse de l’intégrité en milieu de travail à Pêches et Océans Canada et à la Garde côtière canadienne. Ce rapport témoigne de l’engagement continu du Ministère à respecter nos valeurs et notre code d’éthique, et à prendre les mesures nécessaires pour sanctionner les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles.

Les récents résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) ont mis en évidence une préoccupation selon laquelle de nombreux employés craignent de subir des conséquences négatives s’ils s’expriment, un enjeu qui est également soulevé dans le Rapport annuel 2023 de l’Ombuds. La haute direction du MPO – GCC appuie pleinement la résolution de cette question et prend des mesures pour mettre en œuvre les recommandations formulées dans le rapport de l’équipe spéciale de sous-ministres sur les valeurs et l’éthique adressé au greffier du Conseil privé, y compris la publication du présent rapport.

Les stratégies et les initiatives mises en place dans notre ministère en 2024, telles que la stratégie ministérielle en matière de santé mentale et de mieux-être, le Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion, la vision stratégique en matière de valeurs et d’éthique et notre campagne Crainte de représailles, reflète notre engagement à instaurer une culture axée sur les personnes et un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique.

En présentant des données sur les comportements et les situations qui surviennent au sein de notre ministère et qui vont à l’encontre de nos valeurs et de notre éthique, et en expliquant les processus d’enquête mis en place pour traiter ces questions et la manière dont ces situations sont résolues, nous souhaitons renforcer la confiance au sein du ministère à tous les niveaux.  Nous reconnaissons qu’il peut être impossible d’éliminer tous les comportements négatifs; toutefois, nous appliquons une politique de tolérance zéro à l’égard des comportements inacceptables dans notre milieu de travail. Tous les employés doivent se sentir libres de faire part de leurs préoccupations sans crainte de représailles et être assurés que celles-ci seront examinées de façon rapide et efficace.

Chaque employé et chaque cadre joue un rôle essentiel dans la promotion d’un milieu de travail sain, respectueux, sécuritaire et exempt de harcèlement et de discrimination.

Nous sommes tous tenus de respecter le Code de conduite de Pêches et Océans Canada et de la Garde côtière canadienne, qui énonce clairement les attentes en matière d’intégrité, d’intendance et de respect des autres.

Kaili Levesque
Sous-ministre intérimaire, Pêches et Océans Canada

Mario Pelletier
Commissaire, Garde côtière canadienne

Introduction

En 2023, le greffier du Conseil privé a entrepris un processus visant à relancer le dialogue sur la meilleure façon de mettre en pratique les valeurs et l’éthique dans un monde de plus en plus complexe et en constante évolution. Au cours de l’année, diverses conversations ont eu lieu dans de nombreux ministères, et les fonctionnaires de tous les niveaux ont participé activement à ce processus. Cet engagement précieux a démontré l’importance de créer des occasions d’avoir des conversations honnêtes sur les valeurs et l’éthique, de relever les défis et de surmonter les revers avec ouverture et transparence.

Les premiers rapports d’autoévaluation soumis au greffier par les ministères ont permis de dégager les pratiques exemplaires, de présenter les travaux en cours et de cerner les lacunes à combler. Par la suite, le greffier a invité les ministères à redoubler d’efforts pour promouvoir les valeurs et l’éthique au sein de leurs organisations respectives et leur a demandé de produire un rapport ministériel sur la divulgation des inconduites et des actes répréhensibles d’ici le printemps 2025.

Ce premier rapport annuel, qui constitue la réponse du MPO et de la GCC à la demande du greffier de produire un rapport sur les inconduites et les actes répréhensibles, vise à garantir la transparence des enjeux liés à l’intégrité en milieu de travail, à montrer à tous les employés que la direction tient compte des préoccupations qui lui sont soumises et à expliquer comment ces situations font l’objet d’enquêtes et sont résolues. À cette fin, le présent rapport présente une vue d’ensemble des types de cas d’inconduite et d’actes répréhensibles qui ont été traités à l’interne au sein du Ministère en 2024, ainsi que les résultats des enquêtes menées par des organismes externes au cours de la même période. Il regroupe également des renseignements issus de divers mécanismes de recours et fournit des détails sur les déclarations de conflits d’intérêts.

Gérer les problèmes d’intégrité en milieu de travail

Nous avons tous un rôle à jouer en respectant nos valeurs et notre éthique et en signalant tout comportement qui y contrevient que nous soyons témoins ou victimes. Cela dit, les gestionnaires jouent un rôle essentiel en étant le premier point de contact des employés pour signaler leurs préoccupations. Ils doivent gérer les problèmes et orienter les employés vers les processus de recours disponibles. Plusieurs processus de recours sont disponibles à l’interne et à l’externe pour traiter les cas de mauvaise conduite ou d’actes répréhensibles, réels ou présumés. Les employés peuvent demander une aide confidentielle et informelle pour s’y retrouver parmi ces options auprès du bureau du médiateur.

Les allégations et les cas d’inconduite ou d’actes répréhensibles sont traités conformément aux politiques et lignes directrices du Ministère et du gouvernement du Canada. Cela comprend la réalisation d’enquêtes rapides, équitables et objectives grâce à l’examen des faits disponibles et à l’application de la norme de preuve pour les enquêtes administratives. L’équité procédurale, la rapidité et la confidentialité pour toutes les parties concernées, y compris celles qui engagent un mécanisme de recours officiel et celles qui font l’objet d’une enquête, sont garanties tout au long de ces processus.

Aux fins du présent rapport, le terme « enquête » est utilisé au sens général pour désigner à la fois les enquêtes administratives officielles et les exercices de recherche de faits. La distinction entre une enquête administrative officielle et un exercice de recherche de faits est établie lorsque cela s’avère pertinent.

Les gestionnaires doivent examiner toutes les plaintes et allégations afin de garantir une résolution appropriée; cependant, toutes les plaintes et allégations n’aboutissent pas à des enquêtes. Certaines allégations peuvent être non fondées, ou des mécanismes de résolution informels peuvent être plus appropriés.

Dans les cas d’inconduite, un processus d’enquête est lancé lorsqu’il est impossible de prendre une décision en fonction des renseignements fournis au départ. Cette procédure peut prendre la forme d’un exercice de recherche de faits ou d’une enquête administrative officielle, selon le cas.

Pour les cas d’actes répréhensibles, la décision de lancer ou non une enquête est prise après l’analyse de la recevabilité d’une divulgation soumise. Les enquêtes doivent être menées de manière aussi informelle et rapide que possible et peuvent, là encore, prendre la forme d’un exercice de recherche de faits ou d’une enquête administrative officielle.

Tout employé directement ou indirectement touché par une inconduite ou un acte répréhensible est encouragé à signaler la situation à son superviseur ou à son gestionnaire. Toutes les plaintes doivent être prises au sérieux, faire l’objet d’une évaluation approfondie et, si elles sont jugées fondées, donner lieu à des mesures administratives ou disciplinaires adéquates et rapides. Personne ne devrait craindre des représailles ou des sanctions pour avoir signalé un problème.

Conclusions pour 2024

Le présent rapport présente des données sur les enquêtes menées à l’égard d’inconduites et d’actes répréhensibles relevés dans plusieurs secteurs de programme, tant à l’interne qu’à l’externe, au sein du MPO et de la GCC.

Enquêtes internes

Les données disponibles montrent qu’un total de 84 enquêtes internes ont été ouvertes ou conclues au cours de l’année civile 2024. Six (6) équipes ont été désignées comme ayant un rôle à jouer dans le soutien à la direction et dans les enquêtes sur les inconduites ou les actes répréhensibles. Étant donné que certaines des six équipes ne mènent pas elles-mêmes d’enquêtes, mais utilisent les renseignements tirés de ces enquêtes (officielles et de recherche de faits) afin de formuler des analyses, des conseils, des orientations et des recommandations à la direction, le nombre total d’enquêtes comprend certaines enquêtes qui sont attribuées à plus d’une équipe.

Ce graphique illustre le nombre d’enquêtes (enquêtes administratives officielles et exercices de recherche de faits) que le Ministère a entreprises ou terminées pendant la période visée par le rapport.

Vingt-six (26) enquêtes ont été lancées par l’équipe des enquêtes administratives du MPO et de la GCC au sein de Personnes et culture, 12 enquêtes ont été lancées par la Sécurité des TI, 35 enquêtes pour inconduite ont été menées par les Relations de travail et ont donné lieu à des mesures disciplinaires, deux (2) enquêtes ont été signalées par le Bureau de divulgation interne, et neuf (9) examens pour motif valable ont été lancés par la Sécurité ministérielle.

La Dotation ministérielle n’a signalé aucune enquête sur des erreurs, des omissions ou des comportements inappropriés survenus dans le cadre d’un processus de nomination interne.

Pour la plupart des équipes qui ont signalé avoir lancé et/ou mené des enquêtes, vous trouverez ci-dessous des renseignements supplémentaires sur les types de cas investigués, les types d’enquêtes utilisées et/ou les résultats de ces enquêtes.

Enquêtes administratives

L’équipe chargée des enquêtes administratives a ouvert 26 enquêtes en 2024. Ce graphique classe par thème les allégations ayant fait l’objet d’enquêtes administratives. Sur les 26 enquêtes, neuf (9) allégations concernaient des fraudes, quatre (4) concernaient des vols de temps, quatre (4) concernaient la divulgation non autorisée de renseignements de nature délicate, deux (2) concernaient la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR), trois (3) ont été classées dans la catégorie « Autre » (c.-à-d. arme à feu non identifiée trouvée, utilisation inadéquate de l’équipement et employé ayant posté des lettres contenant de fausses informations), deux (2) allégations étaient liées à des cas de harcèlement et de violence, et deux (2) allégations étaient liées à une utilisation inacceptable du réseau et des appareils.

De ces 26 enquêtes, 21 ont fait l’objet d’un exercice de recherche de faits et cinq (5) ont fait l’objet d’une enquête officielle.

Des 26 enquêtes lancées en 2024, 18 ont été achevées. Ce graphique montre que, sur les 18 enquêtes terminées, 14 recherches de faits ont été jugées non fondées, trois (3) ont été jugées fondées et une (1) enquête officielle a été jugée fondée.

Sécurité de la TI

La Sécurité de la TI a mené 12 enquêtes en 2024. Ce graphique classe par thème les allégations ayant fait l’objet d’enquêtes de la Sécurité des TI. Il y a eu trois (3) allégations liées au vol de temps, deux (2) allégations liées à une utilisation inacceptable du réseau et une (1) allégation liée à chacun des éléments suivants : fraude, harcèlement, vol de temps et double emploi, atteinte à la sécurité de l’information, voyage non approuvé, atteinte à la sécurité de l’information et atteinte à la sécurité.

Ce graphique montre que, sur les 12 enquêtes réalisées, cinq (5) ont été jugées non fondées et sept (7) ont été jugées fondées.

Relations de travail

Le processus des Relations de travail exige que toutes les mesures disciplinaires potentielles soient précédées d’une enquête (enquête administrative officielle ou exercice de recherche de faits). Les données utilisées dans le présent rapport ne portent que sur les enquêtes pour lesquelles une allégation d’inconduite a été jugée fondée et une mesure disciplinaire a été prise en 2024.

Les Relations du travail n’ont pas mené ces enquêtes, mais ont utilisé les renseignements issus de celles (officielles et recherches de faits) menées par d’autres équipes ou par la direction dans le cadre des analyses, des orientations, des recommandations et des conseils formulés à l’intention de la direction. Par conséquent, le nombre total présenté ici peut inclure les enquêtes officielles enregistrées par d’autres équipes (p. ex., Enquêtes administratives, Sécurité des TI) ainsi que les enquêtes lancées avant 2024.

En 2024, 35 enquêtes ont permis de conclure au bien-fondé d’une allégation d’inconduite et ont donné lieu à une mesure disciplinaire.

Ce graphique montre que, sur les 35 enquêtes où une allégation d’inconduite a été jugée fondée et où une mesure disciplinaire a été prononcée, 30 concernaient des violations du Code de valeurs et d’éthique et 12 concernaient diverses violations des politiques relatives au milieu de travail.

Il convient de noter que sept (7) cas pour lesquels des mesures disciplinaires ont été appliquées étaient liés à la fois à des violations du Code de valeurs et d’éthique et à des violations des politiques relatives au milieu de travail; par conséquent, le nombre de types d’inconduite enregistrés (42) est supérieur au nombre total d’enquêtes (35) menées.

En ce qui concerne les cas d’inconduite identifiés comme constituant une violation du Code de valeurs et d’éthique, 23 dossiers concernaient le respect des personnes, quatre (4) l’intégrité et un (1) chacun des éléments suivants : intendance, devoir de loyauté et intoxication ou inaptitude au travail.

Les comportements qui ont donné lieu à des mesures disciplinaires liées au respect des personnes comprenaient des commentaires inappropriés, un comportement non professionnel, le non-respect des attentes et des directives de la direction, des menaces de violence ainsi que des communications et des comportements irrespectueux.

Pour les inconduites reconnues comme enfreignant une politique relative au milieu de travail, quatre (4) dossiers concernaient la Politique sur les drogues, l’alcool et les substances psychotropes, trois (3) concernaient le personnel navigant (et notamment le Manuel de sécurité de la flotte et les ordres du commandant), un (1) dossier était lié à la Directive ministérielle sur la sécurité et la sûreté lors des voyages internationaux, un (1) dossier était lié à la Politique sur le télétravail, un (1) dossier était lié à la conduite non sécuritaire d’un véhicule ministériel, un (1) dossier était lié à la Politique d’utilisation acceptable des réseaux électroniques et un (1) dossier était lié au règlement relatif au stationnement.

Des violations des politiques relatives au milieu de travail se sont produites dans certains cas où des employés n’ont pas respecté les directives, les politiques ou les règlements. Voici quelques exemples : utilisation d’un appareil électronique mobile fourni par le Ministère lors d’un voyage international sans détenir l’autorisation appropriée, utilisation du réseau de l’employeur pour accéder à du contenu en ligne inapproprié, non-respect des restrictions relatives au stationnement, non-respect des ordres reçus à bord d’un navire et non-respect des responsabilités incombant à un membre du personnel navigant.

Mesures prises en cas d’inconduite ou d’actes répréhensibles avérés

En tant qu’employeur, le MPO-GCC est responsable d’agir lorsqu’une inconduite ou un acte répréhensible est jugé fondé. Il peut s’agir d’appliquer les mesures disciplinaires ou administratives appropriées ou, dans certains cas, une combinaison des deux, afin de contrer efficacement les comportements qui ne favorisent pas le maintien d’un milieu de travail professionnel et respectueux.  

• Les mesures disciplinaires sont des mesures correctives officielles visant à rectifier un comportement inapproprié. Elles visent à motiver les fonctionnaires à accepter les règles et les normes de conduite nécessaires à l’atteinte des objectifs de l’organisation. La philosophie sous-jacente repose sur le principe selon lequel les mesures disciplinaires sont correctives plutôt que punitives. Les mesures disciplinaires visent à corriger le comportement des employés grâce à l’application progressive de mesures disciplinaires plus sévères en cas de fautes répétées. Toutefois, dans les cas d’inconduite grave, une mesure disciplinaire plus stricte peut être justifiée même pour une première infraction. Les responsables doivent évaluer soigneusement toutes les circonstances de la situation, y compris les facteurs aggravants et atténuants, afin de déterminer si une mesure disciplinaire est justifiée et, le cas échéant, quelle sera la mesure disciplinaire appropriée.

Les mesures disciplinaires comprennent l’avertissement verbal, l’avertissement écrit, la sanction pécuniaire^{Note de bas de page 1} ou la suspension temporaire sans salaire, la rétrogradation temporaire et le licenciement.

• Les mesures administratives sont des mesures non disciplinaires prises pour remédier à certaines circonstances particulières et apporter les ajustements nécessaires à une situation. Dans certains cas, une mesure administrative peut suffire à elle seule à résoudre le problème, tandis que d’autres situations peuvent nécessiter l’application de plusieurs mesures.  

Les mesures administratives peuvent comprendre l’envoi d’une lettre d’attentes, la mise en congé administratif non payé d’un employé, le retrait temporaire des pouvoirs délégués en matière de ressources humaines ou financières, ou la prise d’autres mesures adaptées à la situation. 

Les mesures administratives peuvent également viser à doter les employés des outils nécessaires pour prévenir de futures inconduites, par exemple en établissant un plan d’action pour améliorer leur comportement, en leur offrant un accompagnement ou une formation, ou en organisant des réunions régulières avec la direction.  

Les mesures administratives qui peuvent avoir été mises en œuvre à la suite d’une constatation d’inconduite ne sont pas consignées à des fins disciplinaires et ne sont donc pas incluses dans le présent rapport.

Ce graphique présente la répartition des mesures disciplinaires prises en 2024^{Note de bas de page 2}. Dix-neuf (19) avertissements écrits ont été donnés, onze (11) suspensions sans salaire (allant d’un [1] jour à dix jours) ont été imposées, trois (3) licenciements ont été effectués et deux (2) sanctions pécuniaires ont été imposées (équivalant à quatre [4] et cinq [5] jours).

Voici un résumé des trois (3) cas ayant donné lieu à des licenciements :

• Un employé a été licencié pour négligence coupable dans l’exercice de ses fonctions.
• Un employé a été licencié à la suite de multiples allégations fondées d’inconduite et de harcèlement.
• Un employé a été licencié à la suite de multiples allégations d’inconduite fondées.

Sécurité ministérielle

Dans le cadre de son mandat, la Sécurité ministérielle peut procéder à un examen pour motif valable de l’admissibilité d’un employé à conserver une cote de fiabilité ou une autorisation de sécurité à la suite de changements dans sa situation personnelle ou son comportement (p. ex., changement dans le casier judiciaire, démêlés avec la justice, indices d’activités frauduleuses, utilisation abusive de renseignements ou d’actifs du ministère, ou changement important de situation financière. Pour obtenir de plus amples renseignements sur les circonstances pouvant donner lieu à un examen pour motif valable, veuillez consulter la page Web Avis de changement.

La Sécurité ministérielle a effectué neuf (9) examens pour motif valable en 2024. Ce graphique montre que sur les neuf (9) examens pour motif valable réalisés, un (1) était lié à des renseignements défavorables sur le crédit et a été achevé, sept (7) concernaient la participation possible à des activités criminelles, dont trois (3) étaient achevés et quatre (4) étaient en suspens au moment de la rédaction du présent rapport, et un (1) concernait un avis de changement et a été achevé. Aucun des examens achevés n’a entraîné la révocation d’une cote de fiabilité ou d’une autorisation de sécurité.

Autres processus internes

Étant donné que le présent rapport vise principalement à fournir une analyse des enjeux liés à l’intégrité en milieu de travail, le Ministère a mis en place d’autres processus pour répondre aux préoccupations et prévenir les problèmes susceptibles de survenir en milieu de travail. Le présent rapport portera sur deux (2) de ces processus, soit les plaintes pour harcèlement et violence et les déclarations de conflits d’intérêts.

Harcèlement et violence

Le processus de plainte pour harcèlement et violence vise à identifier les facteurs systémiques (causes profondes) qui conduisent au harcèlement et à la violence, et à éliminer ou atténuer le risque de récidive en mettant en œuvre des mesures préventives dans le milieu de travail. Ce processus n’est pas conçu pour gérer des actes répréhensibles précis commis par une personne ou un groupe de personnes pour lesquels des mesures disciplinaires auraient été appliquées. Toutefois, selon les circonstances, un processus disciplinaire peut être lancé en même temps qu’un processus de plainte pour harcèlement et violence.

En 2024, 49 avis d’incident de harcèlement et de violence (plaintes) ont été déposés.

Ce graphique illustre le nombre de plaintes pour harcèlement et violence classées par thème. Le type de plainte le plus répandu concernait des comportements pouvant être qualifiés de critiques, de dénigrements ou de moqueries (14). Venaient ensuite les comportements pouvant être considérés comme des abus de pouvoir (12), puis le manque de leadership (11). Des cas d’intimidation (3), de commérage et de rumeurs (3), de violence (2), de harcèlement sexuel (1) et de discrimination fondée sur le handicap (1), la race (1) et la situation familiale (1) ont également été signalés.

Ce graphique montre où en est le processus de résolution des plaintes pour harcèlement au moment de la rédaction du présent rapport. Sur les 49 plaintes pour harcèlement et violence déposées, 24 ont fait l’objet d’une résolution négociée, 18 sont en cours d’enquête, six (6) ont été classées et une (1) est à l’étape de la mise en œuvre des recommandations. Aucune plainte n’en était à l’étape de l’accusé de réception.

Une plainte pour harcèlement et violence peut être classée sans faire l’objet d’une enquête officielle si la partie principale (le plaignant) choisit de recourir à un autre mécanisme de résolution. Ce graphique montre qu’en 2024, aucune des plaintes classées n’a donné lieu à une enquête, les six (6) plaintes classées ayant été traitées par voie de résolution négociée (5) ou de conciliation (1).

Valeurs et éthique

Dans le cadre du présent rapport, nous incluons également des données sur les situations qui peuvent constituer un conflit d’intérêts (CI) ou être perçues comme telles. Un CI est une situation dans laquelle le fonctionnaire a des intérêts personnels qui pourraient influer indûment sur l’exécution de ses fonctions et de ses responsabilités officielles ou dans laquelle le fonctionnaire use de sa charge publique pour obtenir des gains personnels. Nous sommes tous responsables de signaler les situations susceptibles d’entraîner un conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel par rapport à nos fonctions officielles. Cela permet de garantir que ces situations sont gérées de façon appropriée dans l’intérêt du public.

Pour l’année civile 2024, il y a eu 318 déclarations de conflit d’intérêts, dont les suivantes 

Deux cent deux (202) déclarations d’activités extérieures. Un (1) cas a été jugé réel et atténué, cent soixante-sept (167) ont été jugés potentiels et atténués, et trente-quatre (34) cas ont été considérés comme ne présentant pas de CI. Cela comprend les conflits potentiels liés aux activités extérieures d’un employé dans le cadre d’une entreprise personnelle, d’ONG, d’entreprises privées, d’universités, d’affiliations bénévoles, de titres de scientifique émérite et d’autres situations diverses.

Quatre-vingt-sept (87) déclarations de traitement de faveur. Douze (12) cas ont été jugés réels et atténués, soixante-quatre (64) ont été jugés potentiels et atténués, et onze (11) ont été considérés comme ne présentant pas de CI. Cela comprend les conflits potentiels liés à un traitement de faveur lors des processus de recrutement ou découlant d’une relation personnelle avec une entité extérieure ou des intervenants externes.

Vingt-neuf (29) déclarations de liens hiérarchiques. Onze (11) cas ont été jugés réels et atténués, douze (12) ont été jugés potentiels et atténués, et six (6) ont été considérés comme ne présentant pas de CI. Cela comprend les conflits potentiels liés au fait de travailler avec une personne avec laquelle vous entretenez une relation personnelle étroite ou que vous supervisez.

Il convient de noter qu’en 2024, le Ministère a révisé les lignes directrices en matière d’approvisionnement afin de renforcer les procédures de passation de marchés pour les employés qui travaillent à la fois au MPO-GCC et dans d’autres ministères, de garantir que tout risque de conflit d’intérêts soit détecté et atténué avant l’attribution des marchés.

Enquêtes externes

Le présent rapport résume les activités de quatre (4) organismes gouvernementaux externes qui mènent leurs propres enquêtes sur les allégations d’inconduite et d’actes répréhensibles dans le cadre de leur mandat.

Commissaire à l’intégrité du secteur public

Le commissaire à l’intégrité du secteur public du Canada (CISP) est un organisme fédéral indépendant qui a été créé pour mettre en œuvre la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles. Le CISP enquête sur les actes répréhensibles commis dans le secteur public fédéral et aide à prévenir les représailles contre les personnes qui font des divulgations protégées d’actes répréhensibles et celles qui participent aux enquêtes. Les employés peuvent faire une divulgation protégée à l’agent supérieur de la divulgation interne, à leur superviseur ou au CISP.

Le CISP contribue à renforcer la responsabilisation et à accroître la surveillance des opérations gouvernementales en :

• fournissant un processus indépendant et confidentiel pour recevoir et enquêter sur les divulgations d’actes répréhensibles commis dans le secteur public fédéral ou liés à celui-ci provenant de fonctionnaires et de membres du public;
• signalant les cas d’actes répréhensibles fondés au Parlement et en formulant des recommandations à l’intention des dirigeants sur les mesures correctives à prendre;
• fournissant un mécanisme pour traiter les plaintes de représailles émanant de fonctionnaires et d’anciens fonctionnaires dans le but de parvenir à une résolution, notamment en recourant à la conciliation et en renvoyant les cas au Tribunal de la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles.

Le CISP a ouvert deux (2) enquêtes sur les divulgations reçues visant des employés du MPO et de la GCC en 2024; aucune conclusion n’avait été établie au moment de la rédaction du présent rapport.

Commission canadienne des droits de la personne (CCDP)

En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, une personne ou un groupe de personnes peut déposer une plainte auprès de la CCDP concernant toute mesure ou décision pour laquelle il existe des motifs raisonnables de croire qu’elle a donné lieu à un traitement injuste ou défavorable à l’égard d’une personne en raison d’un motif de discrimination prohibé, comme :

• la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur de peau;
• la religion;
• l’âge;
• le sexe;
• l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre;
• l’état matrimonial, la situation familiale;
• les caractéristiques génétiques;
• La déficience;
• une condamnation qui fait l’objet d’une réhabilitation ou d’une suspension d’un casier judiciaire (ou état de personne graciée).

La CCDP examine les plaintes pour discrimination et, si nécessaire, recueille des informations auprès des parties afin de définir les étapes suivantes et de déterminer si la plainte sera soumise au Tribunal canadien des droits de la personne (TCDP) pour qu’il se prononce quant à l’existence d’une discrimination. Veuillez consulter le site Web de la CCDP pour obtenir de plus amples renseignements sur son processus d’examen.

En 2024, le MPO et la GCC ont été informés que la CCDP acceptait d’examiner dix (10) plaintes contre le Ministère, parmi lesquelles deux (2) ont été classées.

Le TCDP n’a rendu aucune décision concernant le MPO et la GCC au cours de cette même période.

Emploi et Développement social Canada (EDSC)

Les enquêtes d’EDSC portent sur le programme de santé et de sécurité au travail du Ministère et sur le milieu de travail. Les enquêtes peuvent être lancées dans trois (3) circonstances :

• En cas de blessure grave ou de décès.
• À la suite d’une plainte déposée en vertu de l’article 127.1 du Code canadien du travail (Processus de règlement interne des plaintes) : un employé estime qu’il y a eu contravention à la partie II du Code et qu’un accident, une blessure ou une maladie peut survenir ou est survenu.
• À la suite d’une plainte déposée en vertu de l’article 128.1 du Code canadien du travail (Refus de travailler en cas de danger) si l’employé n’est pas satisfait de la décision du MPO-GCC et croit qu’il existe toujours un danger pour sa santé.

Dans ces circonstances, EDSC peut :

• émettre une promesse de conformité volontaire (PCV). Une PCV est la réponse écrite de l’employeur ou de l’employé à un agent de santé et de sécurité indiquant comment une violation du Code canadien du travail sera corrigée dans un délai donné;
• émettre une directive, qui est un avis légal écrit ordonnant à l’employeur ou à l’employé de prendre des mesures précises pour remédier à une contravention à la partie II du Code dans un délai déterminé.

En 2024, le Ministère a enregistré 14 infractions à la partie II du Code canadien du travail. Le Programme du travail d’EDSC a émis cinq (5) PCV qui ont permis de relever un total combiné de 13 infractions. Les infractions mises en évidence concernaient la nécessité de fournir des listes de secouristes, d’équiper les unités modulaires et les étagères d’étiquettes indiquant la capacité de charge maximale, d’étiqueter les commutateurs des panneaux électriques et d’assurer l’entretien et l’inspection des machines et de l’équipement.

Le Programme a également émis une (1) directive concernant une (1) seule infraction, qui enjoignait à la direction de revoir et de mettre à jour l’équipement, la formation et les protocoles utilisés pour réagir à certaines situations particulières.

Commission de la fonction publique (CFP)

Dans le cadre de son mandat consistant à superviser l’intégrité du système de dotation et l’impartialité politique de la fonction publique fédérale, la CFP enquête sur les préoccupations liées aux processus de nomination. Elle a le pouvoir exclusif d’enquêter sur les cas de fraude, d’influence politique, d’erreurs, d’omissions ou de conduite inappropriée liés aux nominations externes. Les administrateurs généraux ont le pouvoir d’enquêter sur les cas d’erreurs, d’omissions et d’inconduite liés aux processus de nomination internes, mais ils peuvent demander à la CFP d’enquêter en leur nom. Il convient de noter que l’équipe de la dotation ministérielle, au sein du Secteur des personnes et de la culture, est responsable des enquêtes internes concernant les erreurs, les omissions ou les inconduites survenues dans le cadre d’un processus de nomination interne.

En 2024, la CFP a lancé une (1) enquête concernant un processus de nomination; aucune conclusion n’avait été établie au moment de la rédaction du présent rapport.

La CFP enquête également sur les allégations d’activités politiques inappropriées au sein d’organisations soumises à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. On entend par là le fait d’exercer les activités politiques suivantes sans en avoir obtenu l’autorisation : toute activité exercée au sein d’un parti politique, ou exercée pour soutenir un tel parti ou pour s’y opposer; toute activité exercée pour soutenir un candidat avant ou pendant une période électorale, ou pour s’y opposer; le fait d’être candidat à une élection ou de tenter de le devenir, avant ou pendant la période électorale.

Il n’y a eu aucune enquête sur des allégations d’activités politiques inappropriées.

Mesures mises en œuvre pour renforcer l’intégrité en milieu de travail au MPO et à la GCC

Au cours des dernières années, le Ministère a déployé des efforts considérables pour établir des politiques, des stratégies et des cadres visant à sensibiliser les employés à l’intégrité en milieu de travail et à fournir des mesures et des outils concrets pour y parvenir.

Depuis 2023, le Centre de prévention et de résolution du harcèlement et de la violence a amélioré ses initiatives de formation et de sensibilisation. Ce travail consiste notamment en un examen complet et une mise à jour de la formation ministérielle sur la prévention du harcèlement et de la violence, ainsi qu’en la programmation de séances régulières ouvertes à tous les employés, en plus des séances de groupe qui peuvent être organisées sur demande. Les séances de formation ministérielles sont mises de l’avant dans divers forums afin d’assurer la sensibilisation des employés et une large participation.

En 2024, le Ministère a lancé sa vision stratégique pour les valeurs et l’éthique et son plan d’action sur les valeurs et l’éthique afin de garantir que ses valeurs se reflètent dans tous les aspects de son travail. Ces initiatives ont inclus la création d’une boîte à outils destinée aux cadres supérieurs pour tenir des discussions importantes sur les valeurs et l’éthique avec les employés, ainsi que l’élaboration d’un guide complet sur le leadership éthique afin de donner aux gestionnaires les outils nécessaires pour diriger de façon éthique. Des séances de sensibilisation générales ont été organisées régulièrement et systématiquement sur différents thèmes liés aux valeurs et à l’éthique, ce qui a permis de sensibiliser les participants à des sujets importants et d’actualité et de relancer le débat sur la manière de défendre nos valeurs dans l’environnement de travail actuel. Ces séances se poursuivront en 2025.

Une campagne Crainte de représailles a été lancée afin de promouvoir les ressources et les outils mis à la disposition des personnes qui soulèvent des préoccupations et d’affirmer l’engagement du Ministère à maintenir une culture axée sur la transparence et l’intégrité.

Au début de l’année 2025, nous avons lancé notre stratégie ministérielle en matière de santé mentale et de mieux-être et le plan d’action connexe, soulignant ainsi notre engagement à favoriser un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique. Parallèlement à cette stratégie, nous avons lancé l’outil complet d’évaluation du milieu de travail qui fournit aux gestionnaires les informations et les ressources nécessaires pour créer leurs propres plans d’action afin d’aborder la santé et la sécurité psychologiques dans leur milieu de travail.

Notre objectif est de faire en sorte, grâce à ces efforts et à d’autres mesures, que les problèmes liés à l’inconduite, aux actes répréhensibles et à d’autres comportements contraires à nos valeurs et à notre éthique se produisent moins fréquemment. En mettant davantage l’accent sur la prévention et l’atténuation des risques pour la santé et la sécurité psychologiques, nous espérons créer une organisation où l’intégrité est au cœur de nos actions et où les employés se sentent épanouis, respectés, en sécurité et à l’abri de toute forme de harcèlement et de discrimination.

Conclusion

Cette première analyse annuelle de l’intégrité en milieu de travail à Pêches et Océans Canada et à la Garde côtière canadienne fournit des exemples de la manière dont notre ministère s’efforce de respecter le Code de valeurs et d’éthique du secteur public, ainsi que le Code de conduite de Pêches et Océans Canada et de la Garde côtière canadienne.

Nous espérons vous avoir donné un bon aperçu des types de problèmes liés à l’intégrité qui ont été abordés à la suite d’enquêtes internes ou externes et avoir montré comment les préoccupations et les problèmes des employés sont pris en compte au sein de notre ministère. Nous avons également élargi la portée de ce rapport en y incluant les plaintes pour harcèlement et violence ainsi que les déclarations de conflits d’intérêts, afin de montrer comment les processus préventifs sont utilisés pour gérer ou éviter les répercussions négatives sur les employés.

Notre objectif est que ce rapport aide également les employés à jouer un rôle actif dans la création d’un milieu de travail respectueux, sain et inclusif en leur donnant un aperçu des ressources et des mécanismes de recours disponibles. En outre, ce rapport vise à sensibiliser les gestionnaires à l’importance et à la valeur de lutter contre les comportements inappropriés, qu’ils soient signalés ou non par un employé, dans le cadre de leurs responsabilités de gestion globales.

La portée de ce rapport se limite principalement aux situations dans lesquelles une enquête (enquête administrative officielle ou exercice de recherche de faits) a été lancée. À ce titre, le présent rapport ne comprend pas de données sur les situations qui ont été réglées au moyen de mécanismes informels, non liés à une enquête (p. ex. services informels de gestion des conflits), ou qui ont été résolues entre les gestionnaires et les employés par d’autres moyens, comme un grief.

Grâce à l’amélioration de la méthodologie et des exigences actuelles en matière de suivi des données, les prochains rapports auront une portée plus large et permettront de présenter une analyse plus approfondie de la manière dont les questions d’intégrité sont abordées au sein du Ministère pour l’année visée par le rapport.

À l’avenir, nous espérons permettre à nos principaux partenaires de cerner les tendances et d’affiner notre compréhension de ces enjeux afin de mieux cibler nos efforts pour réagir aux signes avant-coureurs et aux causes profondes systémiques. Cela permettra au Ministère de déployer des interventions là où elles sont le plus nécessaires, grâce à des activités de prévention ciblées et en veillant à ce que les ressources appropriées soient disponibles pour aider les employés à résoudre leurs problèmes liés au milieu de travail.

Annexe A – Définitions

Enquête administrative

Collecte et analyse de renseignements liés à un incident d’inconduite présumée afin de gérer tout risque de préjudice et de prévenir tout incident futur.

Conflit d’intérêts

Il y a conflit d’intérêts lorsque des fonctionnaires ont des intérêts personnels qui pourraient influencer indûment l’exécution de leurs fonctions et de leurs responsabilités officielles ou dans lesquelles les fonctionnaires usent de leur charge publique pour obtenir des gains personnels.

Un conflit d’intérêts peut être :

• réel : existant à l’heure actuelle;
• apparent : perçu comme existant par un observateur raisonnable, que ce soit réellement le cas ou non;
• potentiel : raisonnablement prévisible dans le futur.

Processus disciplinaire

Processus structuré visant à donner suite aux allégations d’inconduite, notamment la violation des politiques ou des processus ministériels. Régi par les principes d’équité procédurale et de justice naturelle, il est de nature corrective et comprend une série d’étapes, dont la vérification et l’évaluation des faits et des circonstances liés à la faute présumée afin de déterminer si une mesure disciplinaire est justifiée et, le cas échéant, quelle est la mesure disciplinaire appropriée.

Les mesures disciplinaires sont des mesures correctives officielles destinées à rectifier un comportement inapproprié. Elles visent à corriger le comportement des employés grâce à l’application progressive de mesures plus sévères en cas de fautes répétées. Dans les cas d’inconduite grave, une mesure disciplinaire plus stricte peut être justifiée même pour une première infraction. Les mesures comprennent l’avertissement verbal, l’avertissement écrit, la sanction pécuniaire ou la suspension temporaire sans salaire, la rétrogradation temporaire et le licenciement.

Remarque : Un avertissement verbal est donné pour les écarts de conduite mineurs afin de donner à l’employé la possibilité de corriger volontairement son comportement avant qu’une mention ne soit inscrite dans son dossier.

Discrimination

Toute action ou décision qui entraîne un traitement injuste ou négatif à l’égard d’une personne en raison de motifs de discrimination illicite, comme la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur de peau, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation familiale, les caractéristiques génétiques, la déficience et une condamnation qui a fait l’objet d’une réhabilitation ou d’une suspension du casier judiciaire (ou état de personne graciée).

Exercice de recherche de faits

Évaluation à portée limitée visant à cerner le problème et à clarifier les faits pertinents. Cet exercice consiste à recueillir des renseignements, y compris des déclarations de témoins, le cas échéant, avant de décider s’il y a lieu de mener une enquête approfondie ou si une conclusion quant à la véracité des allégations d’inconduite peut être tirée à partir des renseignements recueillis lors de l’enquête.

Inconduite

Toute action par laquelle une personne enfreint délibérément une loi, un règlement, une règle, un instrument de politique d’un ministère ou du Conseil du Trésor, une procédure approuvée, un code de conduite ministériel ou le Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique. Bref, lorsqu’un employé enfreint l’une des obligations qu’il s’est engagé à respecter en devenant fonctionnaire. Parmi les exemples d’inconduite, citons les absences non autorisées, la négligence coupable dans l’exercice de ses fonctions, le fait de se présenter sur le lieu de travail avec les facultés affaiblies, le harcèlement, les menaces ou les agressions physiques à l’encontre d’une autre personne, et l’insubordination.

Actes répréhensibles

La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR) définit un acte répréhensible comme un ou plusieurs des actes suivants :

• La contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement pris sous leur régime.
• L’usage abusif des fonds ou des biens publics.
• Les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public.
• Le fait de causer un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaine ou pour l’environnement.
• La contravention grave à un code de conduite.
• Le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre l’un des actes répréhensibles mentionnés ci-dessus.