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Évaluation à l’appui de la génération des force de la garde côtière canadienne

Rapport d’évaluation
Mars 2019

Division de l’évaluation, Direction de la planification, des résultats et de l’évaluation

Pêches et Océans Canada


Table des matières


NOTE: L’Évaluation à l’appui de la génération des force de la GCC a un format de rapport alternatif qui utilise des graphismes et des visuels, qui est disponible en format PDF.

1.0 Contexte de l’évaluation

1.1 Portée de l’évaluation

L’Évaluation à l’appui de la génération des force de la GCC a été conçue comme une évaluation de développementNote de bas de page 1 en vue de recueillir des renseignements pour accompagner le projet de génération des force de la GCC. Cette évaluation visait à s’appuyer sur l’Évaluation à l’appui de l’effectif maritime de la GCC (2017-2018) et à explorer trois enjeux clés (se reporter à l’annexe A pour une liste des questions d’évaluation).


Méthode de détermination du facteur d’armement en équipage
Déterminer les facteurs à inclure dans la méthode de calcul du facteur d’armement en équipage de la GCC pour le personnel navigant.


Lacunes dans les certificats de compétence
Explorer les questions liées aux certificats de compétence du personnel navigant (difficultés d’obtention et de maintien, et solutions de rechange).


Gouvernance du perfectionnement du personnel
Effectuer un exercice de recensement pour déterminer tous les groupes au sein de la GCC (personnel à terre et de la flotte) qui ont des responsabilités en matière de perfectionnement du personnel et évaluer les mécanismes mis en place pour la coordination et l’échange des renseignements.

PROJET DE GÉNÉRATION DES FORCE DE LA GCC
Le projet de génération des force de la GCC a été mis sur pied en réponse aux changements organisationnels qui ont provoqué l’élargissement des programmes de base de la GCC. L’objectif principal du projet est d’établir une approche coordonnée au sein de la GCC en vue de soutenir le recrutement, le maintien en poste, le perfectionnement professionnel et le bien-être du personnel de la GCC.

La portée de l’évaluation ne comprenait pas : le calcul d’un nouveau facteur d’armement en équipage; l’évaluation de l’ampleur, de la pertinence ou de la qualité des produits et des outils liés au perfectionnement du personnel; ou encore les activités de perfectionnement du personnel financées par le Plan de protection des océans.


2.0 Méthode d’évaluation

2.1 Sources de données

Groupes de discussion

Exercice de rencensement

Entrevues

Analyse des données

Examen des documents

Pour faciliter la collecte des données, quatre visites sur place ont été effectuées (Victoria, St. John’s, Québec et Sarnia). Dans le cadre de chaque visite, une réunion spéciale du conseil de gestion régional a été organisée pour discuter des activités et des résultats de la visite sur place ainsi que pour obtenir les commentaires de la haute direction.

2.2 Limites de la méthode

Groupes de discussion

Exercice de rencensement

Analyse des données


3.0 Constatations de l’évaluation


3.1 Méthode de détermination du facteur d’armement en équipage

3.1.1 Méthode actuelle de la GCC et principales lacunes

Constatation : Nous avons besoin d’une méthode exhaustive pour déterminer un facteur d’armement en équipage actualisé pour le personnel navigant de la GCC. Il n’y a jamais eu jusqu’ici de méthode de détermination du facteur d’armement en équipage reflétant la complexité des opérations de la GCC et le caractère évolutif du contexte dans lequel elle opère. Une nouvelle méthode pourra combler bon nombre des lacunes et des limites du facteur d’armement en équipage actuel; toutefois, elle exigera des ressources et un soutien coordonné de la part de plusieurs secteurs clés de la GCC.


CALCUL DU FACTEUR D’ARMEMENT EN ÉQUIPAGE ACTUEL DE LA GCC

La GCC calcule actuellement le nombre d’employés requis (N) en fonction du nombre de postes dans les profils d’armement en équipage des navires et d’un facteur d’armement en équipage déterminé en 1995Note de bas de page 3.

  • Les profils d’armement en équipage établissent le nombre de postes (P) qui doivent être pourvus à bord de chaque navire.
  • Pour environ 90 % du personnel navigant, le facteur d’armement en équipage actuel est de 2,5 (c.-à-d. que 2,5 personnes sont nécessaires pour chaque poste figurant dans le profil d’armement en équipage).
  • Ce facteur est fondé sur une analyse des données réelles de 1993-1994 relatives à cinq types de congés payés et n’a été que légèrement ajusté depuis.

Le facteur d’armement en équipage actuel fournit une relève pendant environ 16 jours sur les 182,5 jours de travail par personne chaque année.


LACUNES DANS LE FACTEUR D’ARMEMENT EN ÉQUIPAGE ACTUEL

D’après l’analyse des modèles de facteur d’armement en équipage, les résultats de l’évaluation 2017-2018 et la consultation du personnel de la GCC, le calcul actuel présente certaines lacunes et limites.

3.1.2 Méthode de calcul d’un nouveau facteur d’armement en équipage pour la GCC

ÉLABORATION D’UNE MÉTHODE POUR CALCULER UN NOUVEAU FACTEUR D’ARMEMENT EN ÉQUIPAGE

L’Évaluation à l'appui de l'effectif maritime de la GCC comprenait une étude sur les pratiques exemplaires afin de recenser les méthodes d’élaboration des facteurs d’armement en équipage. Il s’est avéré que le processus de détermination des besoins en main-d’œuvre, mis en œuvre par la Garde côtière des États-Unis (USCG), était la méthode la plus complète et la plus rigoureuse. L’équipe d’évaluation a utilisé l’approche de l’USCG afin d’élaborer une méthode pour calculer un nouveau facteur d’armement en équipage pour la GCC. Cette méthode a été utilisée pour la consultation avec la GCC et a ensuite été révisée pour parvenir à une approche réalisable pouvant être appliquée dans le contexte de la GCC. Cette méthode comporte quatre composantes, qui sont présentées ci-dessous.


IMPORTANCE DE DÉFINIR L’UNITÉ D’ANALYSE

La méthode de détermination du facteur d’armement en équipage doit être appliquée à une unité de la GCC, soit un sous-groupe des membres du personnel navigant de la GCC dont la charge de travail, le temps individuel, les congés et les besoins de formation sont semblables. La GCC devra définir des unités appropriées avant de mettre en œuvre les étapes 1a et 1b de la méthode. Des analyses de l’offre et de la demande devront être effectuées pour chaque unité. L’illustration ci-dessous présente la méthode que doit utiliser la GCC pour calculer un nouveau facteur d’armement en équipage pour le personnel navigant.

1a. Analyse de la demande


D’après les documents stratégiques, les règlements, le mandat de la GCC, les guides des programmes et les niveaux de service :

  • déterminer les exigences du programme de la GCC et les exigences de travail de l’unité;
  • déterminer le temps qu’il faut pour accomplir le travail de l’unité, à savoir la charge de travail totale de l’unité, en heures par année.

Pour la GCC, la méthode suggère cinq grandes catégories de charge de travail.


1b. Analyse de l’offre

D’après les conventions collectives, les règlements, les politiques ainsi que les besoins et les exigences en matière de formation :

  • déterminer le temps individuel total attribué (p. ex. heures de travail sur le cycle de travail dans une année);
  • déterminer le nombre d’heures par année pendant lesquelles un employé n’est pas disponible pour s’acquitter de la charge de travail de l’unité;
  • soustraire le temps non disponible du temps individuel total attribué pour déterminer le temps individuel pour le programme, en heures par année.

Pour la GCC, la méthode suggère une analyse du temps requis pour les congés et les besoins de formation.


2. Calcul du nombre d’employés de l’unité requis et du facteur d’armement en équipage

Le nombre d’employés de l’unité requis (N) est le rapport entre la charge de travail totale de l’unité et le temps individuel pour le programme.

Pour la GCC, le facteur d’armement en équipage (FAE) de l’unité est le rapport entre le nombre d’employés de l’unité requis (N) et le nombre de postes (P) dans son profil d’armement en équipage (FAE = N/P).


3. Mise en œuvre du facteur d’armement en équipage


La mise en œuvre du facteur d’armement en équipage nécessite un soutien coordonné de la part des autres fonctions de l’organisation.

Le calendrier et les mesures de mise en œuvre du facteur d’armement en équipage dépendent de facteurs liés à la faisabilité, au risque et aux priorités.

Pour la GCC, le facteur d’armement en équipage est en grande partie fondé sur les ressources humaines et financières, et non sur les six éléments présentés ici.

3.1.3 Analyse de la demande

Constatation : La GCC n’a jamais effectué d’analyse de la demande pour soutenir la détermination de son facteur d’armement en équipage. Toutefois, il est nécessaire d’en entreprendre une pour améliorer la compréhension de la charge de travail des navires et fournir des renseignements fondés sur des données probantes en vue de la prise de décisions.


CATÉGORISATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL À BORD DES NAVIRES

Comme nous l’indiquions précédemment, les profils d’armement en équipage déterminent le nombre de postes requis à bord de chaque navire. Toutefois, étant donné qu’aucune analyse de la charge de travail de la flotte n’a jamais été effectuée, le nombre de postes figurant dans les profils d’armement en équipage ne représente pas nécessairement avec exactitude le nombre d’employés nécessaires pour accomplir la charge de travail.

Les profils d’armement en équipage présentent certaines limites quant à l’analyse de la demande, car ils supposent qu’il est possible de modifier le nombre de membres d’équipage à bord (p. ex. pour qu’il corresponde aux profils d’équipage), ce qui n’est probablement pas le cas à court terme. Malgré ces limites, on continue de soutenir la réalisation d’une analyse de la demande parce que le personnel de la GCC a signalé que la charge de travail à bord des navires avait augmenté et qu’il serait utile de mieux comprendre l’incidence de cette augmentation sur les opérations des programmes de la GCC.

Si une analyse de la demande doit être effectuée, l’évaluation a permis de recenser cinq catégories de charge de travail qui pourraient être utilisées pour décrire le travail sur les navires. Il convient de noter que quelques exemples des types d’activités qui pourraient être inclus dans ces catégories ont été fournis, mais que cette liste n’est pas exhaustive.

Activités de prestation des programmes de la GCC

Ces activités sont établies en fonction des exigences des programmes et des niveaux de service (recherche et sauvetage, déglaçage, services de navigation, intervention environnementale, science, conservation et protection). Elles sont la raison d’être des opérations en mer.


Activités réglementaires

Ce sont les activités exigées par la loi et les règlements de Transports Canada (inspections, sécurité et sûreté, logistique, veille, tenue des dossiers, planification des traversées, tenue à jour des cartes).


Travail administratif

Il comprend l’administration des programmes, l’administration des navires, la planification stratégique, la gestion du personnel et des ressources, le leadership.


Soutien aux opérations et aux navires

Il s’agit du soutien requis pour assurer la sécurité du personnel navigant et du navire (entretien, ravitaillement en carburant, approvisionnement, services d’hébergement).


Formation

Elle comprend la formation en cours d’emploi, la familiarisation, le mentorat, l’encadrement, l’entraînement, la formation entre pairs, la formation propre à chaque navire et les exercices.


CONSIDÉRATIONS MÉTHODOLOGIQUES POUR L’ANALYSE DE LA DEMANDE

Pour effectuer une analyse visant à déterminer le temps nécessaire à l’exécution de toutes les tâches et activités dans le cadre des responsabilités et des exigences de l’unité, il faudrait tenir compte des éléments suivants.

Disponibilité des données


Variabilité des facteurs ayant une incidence sur la charge de travail

Facteurs contextuels récents

  • Compte tenu de la nature des opérations en mer, les profils d’armement en équipage fixent le nombre de postes à bord des navires. Depuis 2012, les services de la GCC sont sollicités de plus en plus en raison des priorités fédérales et des initiatives horizontales fédérales. Aujourd’hui, les profils d’armement en équipage n’offrent pas la souplesse nécessaire pour répondre à cette augmentation de la demande.

D’après les profils d’armement en équipage actuels, 82 % à 95 % des officiers de pont et des officiers mécaniciens requis sont nécessaires pour assurer la sécurité de l’équipage, ce qui représente une exigence obligatoire pour opérer le navire.


3.1.4 Analyse de l’offre : Formation

Constatation : Il est difficile pour le personnel navigant d’avoir le temps de se former et de prendre des congés en raison d’une pénurie du personnel de relève. La méthode de calcul du facteur d’armement en équipage de la GCC doit comprendre une analyse de l’offre pour déterminer de combien de temps le personnel a besoin pour ses congés et sa formation. Certaines dispositions relatives aux congés et certaines exigences en matière de formation ont une grande incidence sur la relève, et devraient donc être incluses dans l’analyse de l’offre.


CATÉGORIES DE FORMATION AYANT LE PLUS D’INCIDENCE SUR LA RELÈVE

Dans le contexte opérationnel de la GCC, la formation est un aspect important du perfectionnement professionnel du personnel. Il s’agit également d’un instrument essentiel pour garantir une exploitation sûre et efficace des navires. Nous ne connaissons pas aujourd’hui le temps dont ont besoin les membres du personnel navigant pour suivre des formations. De plus, la formation se déroule désormais en grande partie au cours du cycle hors service des employés (c.-à-d. pendant les périodes de repos).

La méthode de détermination du facteur d’armement en équipage tient compte de la relève nécessaire pour veiller à ce que toutes les formations puissent être suivies pendant le cycle de travail d’un employé. Par conséquent, elle repose sur l’hypothèse que la relève disponible sera suffisante.

Les formations qui ont lieu à terre et qui exigent une relève peuvent être regroupées en six grandes catégories. Il convient de noter que quelques exemples des types de formations qui pourraient être inclus dans ces catégories ont été fournis, mais que cette liste n’est pas exhaustive.

Une analyse de la formation est requise dans le cadre de la méthode de détermination du facteur d’armement en équipage afin de déterminer le temps nécessaire au personnel d’une unité pour suivre la formation pendant son cycle de travail.



Formation réglementaire

Formation obligatoire exigée par la loi et les règlements de Transports Canada (p. ex. fonctions d’urgence en mer, premiers soins, salubrité des aliments, système électronique d’information et de visualisation des cartes marines).


Formation propre au programme de la GCC

Formation requise pour mener à bien les activités de programme de la GCC (p. ex. Système de commandement d’intervention, arraisonnement armé, scie à chaîne, première intervention en cas de déversement, sensibilisation aux ours).


Formation technique

Formation requise pour assurer l’exploitation sécuritaire des navires et garantir la sécurité du personnel à bord des navires (p. ex. espace clos, sécurité du pont, logistique, amiante).


Formation exigée par la GCC et la fonction publique

Formation demandée aux employés de la GCC et du gouvernement fédéral (p. ex. santé et sécurité, SIMDUT, harcèlement, orientation à la fonction publique).


Perfectionnement professionnel

Formation axée sur les compétences destinée à l’évolution de carrière (p. ex. leadership et gestion, formation linguistique, bourses d’études, programme d’aspirants aux postes de gestion et de direction).


Bien-être et perfectionnement personnel

Formation destinée au perfectionnement de la personne (p. ex. santé mentale, conciliation travail-vie personnelle, gestion des conflits, retraite, sensibilisation à la culture autochtone).

CONSIDÉRATIONS MÉTHODOLOGIQUES ET DE FAISABILITÉ POUR LA FORMATION

Dans une analyse de la formation visant à permettre une relève suffisante pour répondre aux besoins et aux priorités en matière de formation, il faudrait tenir compte de ce qui suit.

Recensement de tous les types de formations

Disponibilité des données

Variabilité des facteurs ayant une incidence sur les besoins de formation

Besoins nationaux et régionaux

3.1.5 Analyse de l’offre : Congés

CATÉGORIES DE CONGÉS AYANT LE PLUS D’INCIDENCE SUR LA RELÈVE

Le facteur d’armement en équipage actuel de la GCC est fondé sur l’analyse, en 1993-1994, de cinq types de congés payés (maladie, formation, compensatoires, jours fériés et autres). Depuis, le contexte et les dispositions relatives aux congés ont changé. Par exemple, le congé pour obligations familiales est une disposition récente qui a été ajoutée aux conventions collectives, et il est maintenant plus courant pour le personnel de prendre un congé parental.

La méthode de détermination du facteur d’armement en équipage tient compte de l’augmentation de la relève nécessaire pour s’assurer que le personnel peut être remplacé lorsque ce dernier utilise les divers types de congés auxquels il a droit. Par conséquent, elle repose sur l’hypothèse que la relève disponible sera suffisante.

Les différents types de catégories de congés ont été examinés et classés par ordre de priorité en fonction de leur incidence et de leur portée sur la relève.

Une analyse des congés est nécessaire dans le cadre de la méthode de détermination du facteur d’armement en équipage pour déterminer et quantifier le temps de congé moyen requis par un membre du personnel d’une unité. La complexité de cette analyse exigera une expertise spécialisée dans l’analyse des données, une expertise dans les opérations de la GCC et des consultations avec les syndicats.


Catégories de congés ayant le plus d’incidence sur la relève en termes d’ampleur et d’importance.

  • Congés annuels (qui devraient inclure les jours de congé personnel)
  • Congés de maladie, d’accident de travail et d’invalidité de longue durée
  • Congés de maternité, parentaux et d’adoption
  • Congés non payés
  • Congés compensatoires et jours de relâche

Catégories de congés dont on s’attend à ce qu’elles aient une incidence croissante sur la relève au vu des changements apportés récemment aux dispositions sur les congés et le travail dans le cadre de la génération du personnel de la GCC.

  • Affectations en fonction des besoins et des priorités de l’organisation
  • Congés non payés (à des fins de perfectionnement)
  • Congés d’études, y compris pour la formation de perfectionnement
  • Congés pour raisons familiales
  • Congés de maternité, parentaux et d’adoption

Catégories de congés qui ont été considérées comme ayant peu ou pas d’incidence sur la relève et qui ne devraient pas être prises en compte dans l’analyse des congés.

  • Congés de compassion
  • Congés de deuil
  • Congés à des fins religieuses
  • Congés pour fonctions judiciaires et fonctions syndicales

CONSIDÉRATIONS MÉTHODOLOGIQUES ET DE FAISABILITÉ POUR LES CONGÉS

Dans une analyse des congés visant à déterminer le temps de repos nécessaire pour permettre au personnel navigant de prendre des congés, il faudrait tenir compte de ce qui suit.

Disponibilité des données

Variabilité des facteurs ayant une incidence sur les congés

Banques de congés

Autres

3.2 Certificats de compétence

3.2.1 Lacunes

Constatation : La GCC a actuellement de la difficulté à trouver du personnel possédant certains certificats de compétence. Ces lacunes sont attribuables à une pénurie générale de personnel et à un certain nombre de difficultés liées à la mise à niveau des certificats, notamment l’absence de processus officiels de formation et de perfectionnement, les problèmes de disponibilité des formations et d’accès à celles-ci, et la situation personnelle des employés. L’évaluation n’a permis de recenser aucune difficulté en ce qui concerne le maintien des certificats de compétence.


EXIGENCES DE CERTIFICATION POUR LE PERSONNEL NAVIGANT

L’Organisation maritime internationale (OMI) est un organisme spécialisé des Nations Unies responsable de la sûreté et de la sécurité de la navigation et de la prévention de la pollution marine et atmosphérique provenant des navires. L’OMI est responsable de plusieurs conventions, y compris la Convention internationale sur les normes de formation des gens de mer, de délivrance des brevets, et de veille (STCW), qui établissent des exigences internationales pour les gens de mer.

Pour maintenir leurs certificats de compétence, les membres du personnel navigant doivent suivre tous les cinq ans un cours de mis à niveau approuvé par un établissement reconnu. Pour mettre à niveau leurs certificats de compétence, les membres du personnel navigant doivent suivre la formation requise, passer le nombre requis d’heures en mer et réussir les examens de Transports Canada.

Le Canada est signataire de cette convention et a mis en place une réglementation nationale pour assurer la conformité à la STCW. Transports Canada est le ministère responsable de cette réglementation, qui établit des exigences minimales de certification pour le personnel navigant afin d’assurer l’exploitation sécuritaire des navires. La GCC a également ses propres exigences de certification pour les opérations liées à ses programmes.


LACUNES DANS LES CERTIFICATS DE COMPÉTENCE

L’évaluation a permis de constater que la GCC connait actuellement des lacunes, principalement en ce qui concerne quatre certificats de compétence :

Il devrait également y avoir des lacunes pour les certificats d’officier mécanicien de première classe dans un avenir rapproché en raison du grand nombre de retraités admissibles.

Ces lacunes ont été cernées grâce à des discussions et à des analyses qualitatives, car il existe de nombreuses limites aux données de MariTime. Les données de certification ne sont pas fiables et le système ne fournit pas certaines des données contextuelles importantes pour l’analyse des renseignements sur la certificationNote de bas de page 4.

3.2.2 Problèmes de mise à niveau

GESTION DE LA FORMATION ET DU TEMPS EN MER

DISPONIBILITÉ DE LA FORMATION ET ACCÈS À CELLE-CI

PÉNURIES DE PERSONNEL

CIRCONSTANCES INDIVIDUELLES/RÉGIONALES

3.2.3 Des solutions pour relever les défis

Constatation : Il faut s’attaquer aux défis liés à la mise à niveau des certificats de compétence. Le Collège de la GCC est considéré comme l’un des principaux moyens d’améliorer la disponibilité de la formation et l’accès à celle-ci.


RÔLE DU COLLÈGE DE LA GCC DANS LA FORMATION

Le Collège de la GCC assume la responsabilité du Programme de formation des officiers (PFO), lequel forme des officiers de navire (en navigation maritime ou en ingénierie navale) qui serviront en mer dans la flotte de la GCC. Le Collège est également responsable de la prestation du programme de formation des Services de communications et de trafic maritimes (SCTM) de la GCC. Il peut également offrir d’autres cours de formation au personnel de la GCC; toutefois, cette possibilité est limitée et se fait sur une base ponctuelle, puisque le Collège ne dispose pas des fonds nécessaires pour mener des activités de formation en dehors des programmes de formation du PFO et des SCTM.

Cette constatation est conforme à l’« Évaluation du Collège de la Garde côtière canadienne » (2017-2018), qui a conclu qu’il était nécessaire que le Collège joue un rôle plus important en tant que centre d’expertise de la formation au sein de la GCC. L’évaluation comprenait une recommandation visant à ce que « ... le rôle du Collège soit renforcé pour permettre sa reconnaissance à titre de Centre d’expertise en matière de formation maritime pour la GCC... ».

Il faut améliorer la disponibilité de la formation et l’accès à celle-ci, en particulier parce qu’il s’agit d’un outil qui permet de maintenir et d’améliorer l’état de préparation du personnel ainsi que la sécurité et l’efficacité des opérations. L’élargissement du rôle du Collège a constamment été cité dans toutes les régions comme la solution la plus réalisable pour relever les défis liés à la formation et à la mise à niveau des certificats. Cet élargissement pourrait :

Pour que le Collège puisse élargir son rôle en matière de formation :

AUTRES SOLUTIONS POSSIBLES POUR COMBLER LES LACUNES CONCERNANT LES CERTIFICATS DE COMPÉTENCE

En plus d’élargir le rôle du Collège, le personnel de la GCC a proposé d’autres manières d’aborder certains des défis liés aux lacunes concernant les certificats de compétence.

Remédier aux pénuries de personnel

  • Investir dans une promotion efficace, notamment en mettant en place une stratégie de recrutement, pour attirer de nouveaux employés.
  • Mettre en œuvre un programme de perfectionnement professionnel afin d’offrir plus d’occasions de mettre à niveau les certificats et favoriser le maintien en poste du personnel.
  • Établir des équipes de relève régionales ou nationales composées d’employés nommés pour une période indéterminée auxquels on peut faire appel pour assurer la relève.

Le recrutement et le perfectionnement professionnel ont été analysés dans le cadre de l’« Évaluation à l’appui de l’effectif maritime de la GCC » (2017-2018) et ont également été signalés comme des enjeux dans cette évaluation. Pour plus de renseignements sur ces sujets, se reporter aux pages 21 et 26.


Améliorer les processus administratifs

Accroître le soutien offert au personnel

Apporter des modifications au système d’armement en équipage

3.3 Gouvernance du perfectionnement du personnel

Définition

CONTEXTE DE L’EXERCICE DE RECENSEMENT

Pour accompagner le travail effectué dans le cadre du projet de génération du personnel de la GCC, l’évaluation comprenait un exercice de recensement qui visait à mieux comprendre les activités entreprises au sein de l’organisation en ce qui concerne le perfectionnement du personnel à terre et en mer de la GCC. Les activités incluses dans ce recensement ont été classées en quatre piliers principaux, chacun ayant ses propres sous-activités.

Recrutement et dotation

Il s’agit du processus par lequel du nouveau personnel s’ajoute à la GCC. Il comprend les sous-activités suivantes : élaboration de stratégies de recrutement, sensibilisation, communications, analyse des efforts de recrutement, processus de dotation et sélection des personnes.

Formation

Elle inclut la formation opérationnelle et la formation non opérationnelle. Elle comprend les sous-activités suivantes : élaboration de politiques et de normes, détermination des besoins en formation, coordination de la formation, élaboration de programmes d’enseignement et prestation de la formation.

Gestion de carrière

Il s’agit du processus qui permet à un employé d’atteindre ses objectifs de carrière. Elle comprend les sous-activités suivantes : élaboration de politiques et de normes, outils d’avancement professionnel (p. ex. mentorat, encadrement, orientation professionnelle, affectations par rotation) et réflexion prospective (p. ex. planification de la relève).

Bien-être

Il s’agit de l’état qui est atteint lorsque les besoins personnels et organisationnels des employés sont satisfaits. Il comprend les sous-activités suivantes : promotion du bien-être, stratégies et initiatives favorisant la diversité et l’inclusion, et stratégies et initiatives pour le maintien en poste du personnel.

3.3.2 Responsabilité des activités

Constatation : Il a été difficile d’effectuer un exercice de recensement parce que la responsabilité des activités de perfectionnement du personnel est répartie entre de nombreux secteurs de la GCC et qu’il n’y a pas de point de convergence clair pour bon nombre de ces activités. Par conséquent, de nombreuses activités sont entreprises au niveau de la direction, et certaines sont menées ponctuellement, au fur et à mesure que les occasions se présentent ou que le temps le permet.


Ce tableau donne une vue d’ensemble des principales responsabilités concernant les activités entreprises en matière de perfectionnement du personnel. Il existe quelques exceptions, qui sont relevées dans les notes ou dans les diapositives suivantes. Le présent tableau ne tient pas compte des cas où certaines directions, si elles ne sont pas responsables, peuvent toutefois prendre part à ces activités.

L’évaluation ne portait pas sur les activités entreprises dans ces domaines ni sur leur efficacité.

Pilier Sous-Activité Portée nationale Portée regionale Portée de la direction
AC et régions
SGIA (WDIS) Personnel opérationnel Soutien opérationnel Diversité et inclusion Événements et sensibilisation Collège5 SGIA Collège Directions de la flotte6 Directions à terre
Recrutement et dotation Stratégies de recrutement F/T         F        
Sensibilisation pour le recrutement         F/T F F/T      
Communications pour le recrutement F/T       F/T F        
Données et analyse F/T         F        
Processus de dotation T         F T T F/T T
Formation opérationnelle Politiques et normes (conformité)   F T              
Détermination des besoins en formation   F/T       F/T     F/T T
Coordination de la formation             T   F  
Élaboration des programmes d’enseignement7           F/T        
Prestation de la formation           F/T        
Gestion de carrière Élaboration des politiqueT                    
Avancement professionnel               T F/T T
Réflexion prospective               T F/T T
Bien-être Promotion du bien-être F/T             T F/T T
Gestion des primes et de la reconnaissance F/T           F/T      
Diversité et inclusion       F/T       T F/T T
Stratégies de maintien en poste               T F/T T
Rôle de responsable
Soutien administratif
F
Personnel de la flotte
T
Personnel à terre

RECRUTEMENT : RÉSUMÉ DES RESPONSABILITÉS

Stratégies de recrutement, sensibilisation, communications, données et rapports sur le recrutement

PORTÉE DE LA PARTICIPATION ACTIVITÉS
ÉCHELLE NATIONALE Autorité responsable
  • Un ETP des Services de gestion intégrée des activités (SGIA) travaille à l’élaboration de stratégies de recrutement ciblées (p. ex. les jeunes).
  • La Direction des événements et de la sensibilisation (SC, Opérations) entreprend des activités de sensibilisation et de communication.
  • Le personnel opérationnel est responsable du recrutement pour les SCTM.
  • Les SGIA fournissent du contenu pour les supports de communication.
  • Les SGIA assurent le suivi des activités de sensibilisation.
ÉCHELLE RÉGIONALE Autorité responsable de la sensibilisation/Aucune autorité responsable pour les autres activités
  • Les SGIA fournissent un soutien logistique pour les activités de sensibilisation (p. ex. planification et organisation d’événements).
  • Le personnel des directions peut assister à des activités de sensibilisation.
  • La région du Centre et de l’Arctique a mis sur pied une équipe temporaire qui travaille au recrutement.
COLLÈGE DE LA GCC Autorité responsable
  • Le Collège est responsable de toutes les activités liées au recrutement pour le PFO.
  • Des ressources sont spécifiquement affectées à cette activité.
Responsables multiples : Plus d’une direction est responsable des activités de ce pilier.
Aucune autorité responsable : Aucune direction n’a été désignée comme autorité responsable des activités de ce pilier.
Autorité responsable : Une direction est responsable des activités de ce pilier.

PRINCIPALES OBSERVATIONS POUR LE RECRUTEMENT

L’absence d’une stratégie de recrutement coordonnée était l’une des principales constatations de l’« Évaluation à l’appui de l’effectif maritime de la GCC » (mars 2018). Le plan d’action de gestion comprenait l’élaboration et la mise en œuvre d’une stratégie nationale de recrutement; toutefois, la mise en place de cette mesure ne devrait pas être achevée avant mars 2020.


Le fait de ne pas être en mesure d’attirer et d’entretenir un effectif diversifié, compétent, très performant et engagé a été désigné comme un risque ministériel qui pourrait avoir une incidence sur la capacité du Ministère à assurer la prestation de ses programmes.


DOTATION : RÉSUMÉ DES RESPONSABILITÉS

PORTÉE DE LA PARTICIPATION ACTIVITÉS
ÉCHELLE NATIONALE Responsables multiples
  • La dotation est déléguée aux gestionnaires d’embauche.
  • Les Ressources humaines (RH) du MPO fournissent des conseils et du soutien au processus de dotation.
  • Les SGIA fournissent un soutien administratif pour les demandes de dotation des RH.
  • Les SGIA mettent à jour le plan des RH de la GCC.
ÉCHELLE RÉGIONALE Responsables multiples
  • La dotation est déléguée aux gestionnaires d’embauche.
  • Les Ressources humaines du MPO fournissent des conseils et du soutien au processus de dotation.
  • Les SGIA fournissent un soutien administratif pour répondre à la demande de dotation et mettre à jour le plan régional des RH.
  • Chaque direction élabore son propre plan de RH.
COLLÈGE DE LA GCC Responsables multiples
  • Le Collège est responsable de sa propre dotation en personnel.
  • Les Ressources humaines du MPO fournissent des conseils et du soutien au processus de dotation.
  • Les SGIA fournissent un soutien administratif pour répondre à la demande de dotation.
Responsables multiples : Plus d’une direction est responsable des activités de ce pilier.
Aucune autorité responsable : Aucune direction n’a été désignée comme autorité responsable des activités de ce pilier.
Autorité responsable : Une direction est responsable des activités de ce pilier.
Responsabilité partagée : La responsabilité des activités est partagée entre les directions.

PRINCIPALES OBSERVATIONS POUR LA DOTATION



FORMATION OPÉRATIONNELLE : RÉSUMÉ DES RESPONSABILITÉS

Politiques et normes, élaboration de programmes d’enseignement, prestation des cours, détermination des besoins en formation, coordination

PORTÉE DE LA PARTICIPATION ACTIVITÉS
ÉCHELLE NATIONALE Responsables multiples
  • Personnel opérationnel (flotte) et Soutien opérationnel (programme) sont responsables d’assurer le respect des normes de l’industrie.
  • Différentes directions sont responsables de l’élaboration des programmes d’enseignement et de la prestation de certains cours de formation (p. ex. Sûreté et sécurité est responsable du cours sur la vérification de la sécurité, Personnel opérationnel est responsable de la formation des magasiniers et des officiers de logistique).
  • Personnel opérationnel élabore un plan national de formation et des statistiques nationales sur la formation en s’appuyant sur les commentaires formulés par les régions.
ÉCHELLE RÉGIONALE Responsables multiples
  • Les directions de la flotte disposent d’officiers et de commis chargés de la formation pour recenser les besoins de formation et organiser celle-ci pour le personnel navigant.
  • Les directions à terre déterminent leurs propres besoins de formation.
  • Les SGIA fournissent un soutien administratif aux directions à terre (p. ex. ils réservent des cours, organisent les déplacements).
COLLÈGE DE LA GCC Autorité responsable
  • Le Collège est responsable de l’élaboration du programme d’enseignement et de la prestation de tous les cours de formation liés au PFO et au programme destiné aux débutants des SCTM.
  • Le Collège élabore des programmes d’enseignement et donne des cours pour d’autres programmes (p. ex. PPTEM, recherche et sauvetage, intervention environnementale).
  • Le Collège est responsable de la coordination de toutes les formations dont il assure la prestation.
Responsables multiples : Plus d’une direction est responsable des activités de ce pilier.
Aucune autorité responsable : Aucune direction n’a été désignée comme autorité responsable des activités de ce pilier.
Autorité responsable : Une direction est responsable des activités de ce pilier.

FORMATION NON OPÉRATIONNELLE : RÉSUMÉ DES RESPONSABILITÉS

Politiques et normes, élaboration de programmes d’enseignement, prestation des cours, détermination des besoins en formation, coordination

PORTÉE DE LA PARTICIPATION ACTIVITÉS
ÉCHELLE NATIONALE Responsables multiples
  • La plupart des formations non opérationnelles relèvent des Ressources humaines du MPO ou de l’École de la fonction publique du Canada
  • Les besoins en formation non opérationnelle sont définis au sein des directions.
  • Les SGIA sont responsables de la planification, de la coordination et du suivi de la formation non opérationnelle du personnel à terre au moyen de l’ONSF
  • La direction des Stratégies nationales (diversité et inclusion) est l’autorité responsable de la diversité et de l’inclusion, des analyses comparatives entre les sexes et des questions connexes, y compris en ce qui a trait à la formation.
ÉCHELLE RÉGIONALE Responsables multiples
  • Dans le cas de la flotte, les besoins en formation non opérationnelle sont déterminés par les officiers et les commis chargés de la formation de la flotte.
  • Les directions à terre déterminent leurs propres besoins de formation non opérationnelle.
  • Les SGIA jouent un rôle de premier plan dans la coordination de la formation non opérationnelle du personnel à terre dans les régions ainsi que dans le suivi et la production de rapports au nom de la région par l’entremise de l’outil national de suivi de la formation (ONSF).
COLLÈGE DE LA GCC Autorité responsable
  • Le Collège est responsable de la coordination de toutes les formations non opérationnelles dont il assure la prestation (p. ex. formation en leadership, formation de base des instructeurs).
  • Les SGIA jouent un rôle de premier plan dans la coordination de la formation non opérationnelle pour le Collège.

Responsables multiples : Plus d’une direction est responsable des activités de ce pilier.
Aucune autorité responsable : Aucune direction n’a été désignée comme autorité responsable des activités de ce pilier.
Autorité responsable : Une direction est responsable des activités de ce pilier.

PRINCIPALES OBSERVATIONS LIÉES À LA FORMATION OPÉRATIONNELLE ET NON OPÉRATIONNELLE

  • Globalement, il n’existe aucune approche centralisée et coordonnée pour la formation opérationnelle et non opérationnelle (p. ex. absence de centre de formation ou de centre d’expertise).
  • En matière de formation, l’approche adoptée est réactive et ponctuelle, en particulier en ce qui concerne la formation opérationnelle (elle est souvent suivie au fur et à mesure que les occasions se présentent au lieu de faire l’objet d’une planification).
  • Il est difficile de faire le suivi de la formation et d’en rendre compte à l’échelle nationale parce qu’il n’existe pas de système ou d’outil uniforme pour collecter et relier toutes les données sur la formation du personnel.
  • Le niveau de soutien à la formation proposé aux directions à terre par les SGIA varie en fonction des régions et des directions.
  • Les directions à terre ne disposent pas des ressources nécessaires pour les aider à identifier leurs besoins en formation.
  • Le Collège ne dispose pas de suffisamment de renseignements sur les besoins en formation opérationnelle pour être en mesure d’offrir une formation en dehors du PFO et des SCTM.
  • La GCC travaille depuis peu à la rédaction d’une documentation d’accueil et d’intégration à l’intention du personnel de la flotte, une documentation qui aidera le personnel à se familiariser avec les pratiques de l’organisation et les opérations du navire avant de partir en mer.

En 2012, les SGIA ont pris en charge la coordination de la formation pour les directions à terre et de la flotte dans les régions. En 2018, la responsabilité de la formation de la flotte a de nouveau été transférée aux directions régionales de la flotte, ce qui aurait amélioré la formation opérationnelle aux chapitres la détermination des besoins en formation et de la coordination.



Les résultats de l’« Évaluation du Collège de la Garde côtière canadienne » (2017-2018) ont confirmé la nécessité pour le Collège d’assumer un rôle plus important en tant que centre d’expertise de la formation au sein de la GCC. Pour donner suite à la recommandation visant à renforcer le modèle de gouvernance du Collège, la GCC a mis sur pied un conseil des gouverneurs composé de cadres supérieurs représentant les régions. Le plan stratégique du Collège devrait constituer une avancée dans la mise en place de l’orientation stratégique pour la formation opérationnelle dans l’ensemble de la GCC.


GESTION DE CARRIÈRE : RÉSUMÉ DES RESPONSABILITÉS
Politiques, avancement professionnel, réflexion prospective

PORTÉE DE LA PARTICIPATION ACTIVITÉS
ÉCHELLE NATIONALE Aucune autorité responsable
  • Il n’y a aucune autorité responsable à l’échelle nationale pour la politique relative au perfectionnement professionnel.
  • Les SGIA appliquent le cadre stratégique fédéral et coordonnent les activités au sein de l’AC et avec les régions.
  • Les directions sont responsables du perfectionnement professionnel de leur propre personnel.
  • Certains éléments de la réflexion prospective et de planification de la relève sont inclus dans le plan d’activités de la GCC.
ÉCHELLE RÉGIONALE Aucune autorité responsable
  • Les directions sont responsables du perfectionnement professionnel de leur propre personnel.
  • La Direction de la flotte est responsable de la politique relative aux bourses
COLLÈGE DE LA GCC Aucune autorité responsable
  • Le Collège est responsable du développement professionnel de son propre personnel.
Responsables multiples : Plus d’une direction est responsable des activités de ce pilier.
Aucune autorité responsable : Aucune direction n’a été désignée comme autorité responsable des activités de ce pilier.
Autorité responsable : Une direction est responsable des activités de ce pilier.

PRINCIPALES OBSERVATIONS POUR LA GESTION DE CARRIÈRE

L’absence d’outils de perfectionnement professionnel était l’une des constatations de l’« Évaluation à l’appui de l’effectif maritime de la GCC » (mars 2018). Le plan d’action de gestion établi pour cette évaluation comprenait l’élaboration et la mise en œuvre d’un programme national de perfectionnement professionnel d’ici le mois de septembre 2019.



BIEN-ÊTRE : RÉSUMÉ DES RESPONSABILITÉS

Promotion du bien-être, diversité et inclusion, et maintien en poste du personnel

PORTÉE DE LA PARTICIPATION ACTIVITÉS
ÉCHELLE NATIONALE Responsables multiples
  • Certaines activités relatives au bien-être sont dirigées par le MPO.
  • Les SGIA jouent un rôle de premier plan en matière de bien-être.
  • Certaines directions travaillent sur des projets particuliers concernant le bien-être (p. ex. gestion de la fatigue, facteurs de santé au travail).
  • L’équipe de la diversité et de l’inclusion est responsable de donner un leadership stratégique ainsi qu’une politique et une capacité de recherche pour la diversité et l’inclusion afin d’assurer leur considération dans les politiques, programmes et initiatives de la GCC.
  • Il n’existe aucune approche coordonnée à l’échelle nationale pour le maintien en poste du personnel.
ÉCHELLE RÉGIONALE Autorité responsable de la reconnaissance/
Aucune autorité responsable pour les autres activités
  • Les SGIA sont responsables de l’administration des politiques régionales en matière de primes et de reconnaissance, de la coordination des activités liées au bien-être et de la formation sur la gestion du stress en cas d’incident critique.
  • Les directions font la promotion des initiatives nationales en matière de bien-être auprès de leur personnel.
  • Certaines directions ont lancé leurs propres initiatives en matière de bien-être.
COLLÈGE DE LA GCC Autorité responsable
  • Le Collège suit l’orientation nationale en matière de bien-être, de diversité et d’inclusion.
  • Une approche relative au bien-être pour les cadets a été élaborée et mise en œuvre par le Collège.
Responsables multiples : Plus d’une direction est responsable des activités de ce pilier.
Aucune autorité responsable : Aucune direction n’a été désignée comme autorité responsable des activités de ce pilier.
Autorité responsable : Une direction est responsable des activités de ce pilier.

PRINCIPALES OBSERVATIONS POUR LE BIEN-ÊTRE

3.3.3 Mécanismes de coordination et d’échange d’information

Constatation : La coordination et l’échange d’information en ce qui concerne les activités de perfectionnement du personnel sont limités. Par conséquent, les rôles et les responsabilités à l’égard de ces activités ne sont pas clairement définis et les connaissances sur les diverses activités entreprises pour soutenir le perfectionnement du personnel sont limitées.


MÉCANISMES EN PLACE POUR COORDONNER LES ACTIVITÉS DE PERFECTIONNEMENT DU PERSONNEL

L’évaluation visait à déterminer quels mécanismes étaient en place pour coordonner et échanger l’information relative aux activités de perfectionnement du personnel. Comme nous l’avons déjà indiqué, la responsabilité de bon nombre de ces activités est répartie entre les directions et il n’y a pas de point de convergence clair pour ces activités.

Les renseignements recueillis dans le cadre de l’évaluation ont révélé que les objectifs ainsi que les rôles et les responsabilités du projet de génération ne sont pas clairement définis, particulièrement dans les régions. On a également l’impression que les consultations ont été peu nombreuses au sujet des produits en cours d’élaboration et qu’il n’est pas certain qu’ils combleront les lacunes actuelles en matière de renseignements sur le perfectionnement du personnel.



Il existe un certain nombre de comités au sein de la structure de gouvernance actuelle de la GCC (p. ex. le comité national de gestion des programmes, les conseils de gestion régionaux, le Conseil exécutif des opérations) qui offrent la possibilité de coordonner et d’échanger l’information en ce qui concerne le perfectionnement du personnel. Les personnes interrogées n’ont désigné aucun de ces comités comme ayant la responsabilité globale concernant tous les aspects du développement du personnel ou les décisions relatives à celui-ci. De plus, elles ont souligné que les rôles et les responsabilités à l’égard des activités de perfectionnement du personnel dans l’ensemble de l’organisation n’étaient pas clairs, en particulier ceux des SGIA et du projet de génération du personnel.

Par conséquent, l’ensemble de l’organisation ne sait que peu de choses sur les initiatives, les activités ou les outils en cours d’élaboration et de mise en œuvre pour accompagner le perfectionnement du personnel.

4.0 Conclusions et recommandations

MÉTHODE DE DÉTERMINATION DU FACTEUR D’ARMEMENT EN ÉQUIPAGE

Les conclusions de l’évaluation à l’appui du projet d’effectif maritime de la Garde côtière canadienne (GCC) ont révélé que le facteur d’armement en équipage actuel de la GCC ne reflète pas tous les éléments considérés comme importants et il a été recommandé que la GCC examine et modifie ce facteur. Le calcul d’un nouveau facteur d’armement en équipage pour la GCC nécessitera un certain nombre d’étapes. L’un des objectifs de l’évaluation était de fournir de l’information à la GCC pour l’aider à franchir la première étape de l’élaboration d’un nouveau facteur d’armement en équipage pour le personnel navigant grâce à la mise au point d’une méthode à jour de détermination du facteur d’armement en équipage.

Recommandation: La GCC devrait élaborer un facteur d’armement en équipage mis à jour à l’aide de la méthode établie dans le cadre de l’évaluation.

DONNÉES RELATIVES À LA CERTIFICATION ET À LA FORMATION

La disponibilité de données fiables et de grande qualité est importante pour s’assurer que les besoins de formation sont définis et bien coordonnés. Les modules de formation et de certification du système MariTime ne sont pas utilisés par le personnel régional, car les données sont inexactes et ne fournissent pas l’information nécessaire pour déterminer les besoins en matière de formation et de certification. Les régions de la GCC utilisent leurs propres méthodes pour effectuer un suivi des données sur la formation et la certification, et les analyser. Par conséquent, il n’existe pas de données uniformes à l’échelle nationale, ce qui crée une lacune importante dans l’information sur les besoins en matière de formation et de certification.

Recommandation: La GCC devrait améliorer la qualité et la fiabilité des données relatives à la certification et à la formation pour assurer la disponibilité de données uniformes à l’échelle nationale aux fins de la prise de décision.

MODERNISER / AMÉLIORER LES APPROCHES EN MATIÈRE DE FORMATION

Les résultats de l’évaluation du Collège de la Garde côtière canadienne ont montré l’importance de renforcer le rôle du Collège en tant que Centre d’expertise en matière de formation maritime. À ce jour, certains progrès ont été réalisés pour donner suite aux recommandations. Les conclusions de l’évaluation actuelle révèlent le besoin immédiat d’accroître la portée et la disponibilité de la formation. De plus, des facteurs comme la capacité physique et l’emplacement géographique du Collège, ainsi que la nature des calendriers pour ce qui est des activités et de l’armement en équipage, portent à croire qu’il y a lieu d’explorer de nouvelles approches en matière de formation.

Recommandation: La GCC devrait moderniser ses méthodes de formation (p. ex. cours en ligne ou à distance, prestation de cours par des instructeurs dans les régions, partenariats officiels avec des institutions maritimes dans tout le pays) pour renforcer l’accès du personnel de la GCC aux possibilités de formation.

GOUVERNANCE DU PERFECTIONNEMENT DU PERSONNEL

Les données probantes présentées dans l’évaluation à l’appui du projet d’effectif maritime de la GCC étayaient la conclusion selon laquelle la GCC souffre de pénuries de personnel et de l’absence d’un programme officiel de perfectionnement professionnel. Cette évaluation a donné lieu à une recommandation selon laquelle la GCC devrait élaborer et mettre en œuvre une stratégie nationale de recrutement et un programme officiel de perfectionnement professionnel.

Les conclusions de l’actuelle évaluation indiquent que les pénuries de personnel, le manque de ressources et de coordination pour le recrutement et l’absence de soutien pour le perfectionnement professionnel sont des problèmes qui perdurent. Il faut par ailleurs améliorer la coordination et la mise en commun de l’information à l’échelle nationale, et clarifier les rôles et les responsabilités en matière de perfectionnement du personnel dans l’ensemble de la GCC, particulièrement dans les domaines du recrutement, de la formation opérationnelle et de la gestion de carrière. Les problèmes que posent la coordination et la compréhension des rôles et des responsabilités ont eu une incidence sur la capacité de la GCC à faire progresser la mise en œuvre du plan d’action de gestion par rapport à l’évaluation précédente.

Recommandation: La GCC devrait préciser la structure de gouvernance concernant les activités de perfectionnement du personnel, particulièrement en ce qui concerne le recrutement, la formation opérationnelle et le perfectionnement professionnel, et s’assurer que l’obligation de rendre compte, les mandats, les rôles et les responsabilités associés à ces activités, à l’échelle nationale et régionale, sont clairement définis et communiqués.

Annexe A : Questions d’évaluation

L’évaluation a porté sur trois enjeux et cinq questions d’évaluation. La portée de la méthode de détermination du facteur d’armement en équipage et des exigences en matière de certification était limitée au personnel navigant et au personnel à terre de la flotte. Ces deux enjeux ne pourront pas être élargis pour inclure le personnel à terre provenant d’autres secteurs de la GCC tant que les travaux visant à donner suite à trois des recommandations de l’évaluation de 2017-2018 à l’appui de l’effectif maritime de la GCC ne seront pas terminésNote de bas de page 8. La portée de la gouvernance du perfectionnement du personnel a quant à elle été explorée tant pour la flotte que pour le personnel navigant.

Enjeu de l’évaluation Question d’évaluation
1.0 Méthode de calcul pour le facteur d’armement en équipage 1.1 Quels sont les facteurs clés que la GCC a besoin d’inclure dans la méthode de calcul de son facteur d’armement en équipage?
2.0 Exigences en matière de certification 2.1 Quelles sont les lacunes actuelles en matière de certification pour le personnel de la flotte de la GCC? Dans la mesure du possible, l’ACS+ sera appliquée à l’évaluation des lacunes en matière de certification, y compris un examen des facteurs déterminés liés au lieu géographique, à l’âge et au genreNote de bas de page 9.
2.2 Quelle sera l’incidence du nouveau Règlement sur le personnel maritime sur le régime de certification actuel de la GCC? La capacité à réaliser cette analyse dépendra du délai de publication du règlement.Note de bas de page 10
2.3 Existe-t-il des options réalisables pour combler les lacunes en matière de certification/de formation et les répercussions connexes?
3.0 Gouvernance du perfectionnement du personnel 3.1 Quels sont les domaines au sein de la GCC qui ont actuellement des mandats ou des responsabilités en ce qui concerne les questions liées aux effectifs, y compris le recrutement et le maintien en poste, la formation et le perfectionnement, la diversité et l’inclusion, et le bien-être?

Annexe B : Plan d’action de gestion

Recommandation 1
Recommandation 1: La GCC devrait élaborer un facteur d’armement en équipage mis à jour à l’aide de la méthode établie dans le cadre de l’évaluation.

Justification: Les conclusions de l’Évaluation à l’appui du projet d’effectif maritime de la Garde côtière canadienne (GCC) ont révélé que le facteur d’armement en équipage actuel de la GCC ne reflète pas tous les éléments considérés comme importants et il a été recommandé que la GCC examine et modifie ce facteur. Le calcul d’un nouveau facteur d’armement en équipage pour la GCC nécessitera un certain nombre d’étapes. L’un des objectifs de cette évaluation était de fournir de l’information à la GCC pour l’aider à franchir la première étape de l’élaboration d’un nouveau facteur d’armement en équipage pour le personnel navigant grâce à la mise au point d’une méthode à jour de détermination du facteur d’armement en équipage.

Stratégie
La Garde côtière devra recueillir des données historiques et projetées concernant les éléments à inclure dans le calcul du facteur d’armement en équipage. Elle devra ensuite effectuer des simulations de données pour déterminer les options relatives au facteur d’armement en équipage et à son utilisation dans la planification organisationnelle.
Mesures de gestion Date d’échéance (d’ici la fin du mois) Mise à jour sur l’état d’avancement : Terminé/Sur la bonne voie/Raison de la modification de la date d’échéance Extrants
La GCC doit valider le profil de l’armement en équipage en s’assurant que les principes sont appliqués uniformément à toutes les catégories de navires (horaire de travail, nombre de quarts, etc.). Août 2019   Trousse de communication claire à l’intention des régions sur l’application des principes d’armement en équipage.
La GCC devra déterminer, à l’aide de données historiques et projetées, la pondération à attribuer à chacun des autres. Fév. 2021 (doit suivre l’épuration des éléments pour déterminer le facteur d’armement en équipage données en 2)   Ensembles de données à utiliser dans l’analyse
La GCC devra effectuer des simulations de données fondées sur les données susmentionnées pour démontrer, documenter et déterminer les options relatives au facteur d’armement en équipage. Août 2021   Options et recommandations pour l’application d’un facteur d’armement en équipage fondé sur des données démontrables.
Recommandation 2
Recommandation 2: La GCC devrait améliorer la qualité et la fiabilité des données relatives à la certification et à la formation pour assurer la disponibilité de données uniformes à l’échelle nationale aux fins de la prise de décision.

Justification: La disponibilité de données fiables et de grande qualité est importante pour s’assurer que les besoins de formation sont définis et bien coordonnés. Les modules de formation et de certification du système MariTime ne sont pas utilisés par le personnel régional, car les données sont inexactes et ne fournissent pas l’information nécessaire pour déterminer les besoins en matière de formation et de certification. Les régions de la GCC utilisent leurs propres méthodes pour suivre et analyser les données sur la formation et la certification. Par conséquent, il n’existe pas de données uniformes à l’échelle nationale, ce qui crée une lacune importante dans l’information sur les besoins en matière de formation et de certification.

Stratégie
La Garde côtière devra examiner les points de données qui éclairent les décisions, la source des points de données, améliorer la qualité des données et examiner les options d’amélioration et de regroupement des données sur la formation et la certification pour tous ses employés.
Mesures de gestion Date d’échéance (d’ici la fin du mois) Mise à jour sur l’état d’avancement : Terminé/Sur la bonne voie/Raison de la modification de la date d’échéance Extrants
Le Collège de la Garde côtière devra poursuivre la création et la mise en œuvre du système d’information sur les étudiants (SIS).     Un système fiable qui assure le suivi de toutes les formations et certifications dispensées par le collège.
La Garde côtière devra effectuer une épuration et une vérification de la qualité des données du système maritime actuel. Mars 2020   Amélioration de la qualité des données qui figurent actuellement dans MariTime.
La Garde côtière devra donner des instructions pour l’entrée normalisée des données sur la certification et la formation dans MariTime. Octobre 2019   Amélioration de la qualité et de la fiabilité des données.

Recommandation 3

Recommandation 3: La GCC devrait moderniser ses méthodes de formation (p. ex. cours en ligne ou à distance, offre de cours par des instructeurs dans les régions, partenariats officiels avec des institutions maritimes dans tout le pays) pour renforcer l’accès de son personnel aux possibilités de formation.

Justification: Les résultats de l’Évaluation du Collège de la Garde côtière canadienne ont montré l’importance de renforcer le rôle du Collège en tant que Centre d’expertise en matière de formation maritime. À ce jour, certains progrès ont été réalisés pour donner suite aux recommandations. Les conclusions de l’évaluation actuelle révèlent le besoin immédiat d’accroître la portée et la disponibilité de la formation. De plus, des facteurs comme la capacité physique et l’emplacement géographique du Collège, ainsi que la nature des calendriers pour ce qui est des activités et de l’armement en équipage, portent à croire qu’il y a lieu d’explorer de nouvelles approches en matière de formation.

Stratégie
La Garde côtière devra évaluer les diverses méthodes de prestation de la formation disponibles en fonction de ses besoins et de sa capacité, évaluer l’infrastructure nécessaire pour appuyer les options recommandées et mettre en place un plan en vue d’appliquer des approches modernes de formation.
Mesures de gestion Date d’échéance (d’ici la fin du mois)) Mise à jour sur l’état d’avancement : Terminé/Sur la bonne voie/Raison de la modification de la date d’échéance Extrants
La Garde côtière devra évaluer les diverses méthodes de prestation de la formation qui répondraient à ses besoins. Mars 2020    
La Garde côtière devra élaborer options chiffrées et recommandations à présenter au conseil de gestion. Mars 2021   Recommandations sur les méthodes de prestation de la formation que la Garde côtière devrait mettre au point ou acquérir, et sur les fins auxquelles elle devrait le faire.
Recommandation 4

Recommandation 4: La GCC devrait préciser la structure de gouvernance concernant les activités de perfectionnement du personnel, particulièrement en ce qui concerne le recrutement, la formation opérationnelle et le perfectionnement professionnel, et s’assurer que l’obligation de rendre compte, les mandats, les rôles et les responsabilités associés à ces activités, à l’échelle nationale et régionale, sont clairement définis et communiqués.

Justification: Les données probantes présentées dans l’Évaluation à l’appui du projet d’effectif maritime de la GCC étayaient la conclusion selon laquelle la GCC souffre de pénuries de personnel et d’un manque de programme officiel de perfectionnement professionnel. Cette évaluation a abouti à une recommandation selon laquelle la GCC devrait élaborer et mettre en œuvre une stratégie nationale de recrutement et un programme officiel de perfectionnement professionnel.

Les conclusions de l’actuelle évaluation indiquent que les pénuries de personnel, le manque de ressources et de coordination pour le recrutement et l’absence de soutien pour le perfectionnement professionnel sont des problèmes qui perdurent. Il faut par ailleurs améliorer la coordination nationale et le partage de l’information et davantage clarifier les rôles et les responsabilités en matière de perfectionnement du personnel dans l’ensemble de la GCC, particulièrement dans les domaines du recrutement, de la formation opérationnelle et de la gestion de carrière. Les problèmes que posent la coordination et la compréhension des rôles et des responsabilités ont eu une incidence sur la capacité de la GCC à faire progresser la mise en œuvre du plan d’action de gestion par rapport à l’évaluation précédente.

Stratégie
La Garde côtière doit revoir sa structure de gouvernance interne et déterminer les lacunes et les chevauchements dans les rôles et les responsabilités liés au perfectionnement du personnel, au recrutement, à la formation opérationnelle et au perfectionnement professionnel. La Garde côtière devra ensuite améliorer sa structure de gouvernance en communiquant clairement les obligations redditionnelles, les rôles et les responsabilités, les processus et les procédures à l’interne et à l’externe.
Mesures de gestion Date d’échéance (d’ici la fin du mois) Mise à jour sur l’état d’avancement : Terminé/Sur la bonne voie/Raison de la modification de la date d’échéance Extrants
La Garde côtière doit effectuer l’exercice de détermination de toutes les fonctions clés liées au recrutement, au maintien en poste, à la formation opérationnelle et au perfectionnement professionnel, ainsi que des lacunes et des chevauchements dans la prestation. Juin 2019   Une matrice actualisée et inclusive des fonctions clés avec les responsables et les participants actuels.
La Garde côtière devra élaborer des options pour la structure de gouvernance avec des rôles, des responsabilités et des obligations redditionnelles clairs afin de combler les lacunes et d’éliminer les chevauchements. Octobre 2019   Options détaillées et recommandations sur la voie à suivre.
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