Rapport d’étape annuel sur l’accessibilité à Pêches et Océans Canada 2024

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• Général
• Progrès en matière d'accessibilité : Dix priorités
• Consultations
• Rétroaction
• Conclusions et perspectives pour l'avenir

Général

Sommaire exécutif

Ce rapport, préparé conformément à la Loi canadienne sur l’accessibilité rend compte des progrès réalisés en vue d'atteindre les objectifs énoncés dans le Plan d’action sur l’accessibilité de Pêches et Océans Canada (MPO).

Depuis notre Premier rapport d'étape annuel sur l'accessibilité 2023, nous avons continué à travailler en collaboration avec les employés de l'ensemble de l'organisation, plus particulièrement avec ceux qui ont une expérience vécue d'un handicap. Conformément à la Loi canadienne sur l'accessibilité, les personnes en situation de handicap ont été consultées lors de la préparation du présent rapport.

Des progrès essentiels ont été réalisés pour atteindre les objectifs énoncés dans le Plan d'action sur l'accessibilité :

• la gouvernance de l'accessibilité est active, engagée et responsable des progrès réalisés dans les domaines prioritaires du plan;
• des évaluations proactives des obstacles liés aux programmes et aux services, à l'emploi, aux technologies de l'information et de la communication, aux produits de communication et à l'environnement bâti sont en cours afin d'identifier les obstacles;
• les employés et les gestionnaires restent mobilisés et les données de notre Questionnaire annuel sur l'accessibilité du MPO montrent que la sensibilisation aux handicaps et la confiance dans la prestation de programmes et de services accessibles se sont améliorées;
• les écarts de représentation diminuent, mais lentement ; nous devons en faire plus pour donner la priorité à l'embauche de personnes en situation de handicap et veiller à ce que les employés se sentent à l’aise de s’auto-identifier;
• nous reconnaissons l'importance des mesures d'adaptation opportunes et adéquates et nous modifierons les plans d'action sur l’accessibilité actuels et futurs afin d'inclure les mesures d'adaptation en tant que domaine prioritaire distinct.

Cette année, la rétroaction que nous avons reçue dans le cadre de notre processus de rétroaction a augmenté d'environ 50 %.

Les thèmes les plus fréquents sont les suivants :

• les mesures d'adaptation sur le lieu de travail;
• l'accessibilité de l'environnement physique;
• les répercussions de la nouvelle directive relative à la présence sur le lieu de travail pour les personnes en situation de handicap;
• la crainte de s’auto-identifier;
• demandes de conseils sur la création de produits accessibles.

Des détails sur la rétroaction reçue, y compris les types d'obstacles signalés, et sur la manière dont le ministère tient compte de la rétroaction, se trouvent dans la section rétroaction de ce rapport.

À propos de ce rapport

Ce rapport est notre deuxième rapport annuel sur les progrès réalisés par Pêches et Océans Canada (MPO), y compris la Garde côtière canadienne, en vue d'atteindre les objectifs énoncés dans notre Plan d'action sur l'accessibilité. Ce rapport couvre la période de septembre 2023 à septembre 2024.

Nous avons établi notre plan conformément à la Loi canadienne sur l'accessibilité (LCA) afin d'identifier, d'éliminer et de prévenir les obstacles à l'accessibilité dans sept domaines prioritaires :

• emploi;
• environnement bâti;
• technologies de l’information et des communications (TIC);
• communications, autres que les TIC;
• acquisition de biens, de services et d’installations;
• conception et prestation des programmes et services;
• transport.

Ces domaines prioritaires sont appelés les « piliers » du plan dans ce rapport.

Ce rapport met également en lumière les travaux entrepris par le MPO au cours de la dernière année pour améliorer l'accessibilité dans les domaines suivants :

• culture;
• gouvernance;
• mesures d’adaptation.

Au cours de la dernière année, nous avons réalisé des progrès vers les objectifs de notre Plan d'action sur l'accessibilité et mis en œuvre avec succès plusieurs des prochaines étapes décrites dans notre Premier rapport d’étape annuel sur l'accessibilité 2023, grâce au travail :

• de notre réseau d'employés en situation de handicap;
• de notre champion exécutif pour l'accessibilité;
• des secteurs responsables des domaines prioritaires du plan;
• des employés de l'ensemble du ministère.

Comment fournir de la rétroaction

La Directrice générale du Perfectionnement des effectifs et de l’inclusion est désignée pour recevoir de la rétroaction au nom du MPO et de la Garde côtière canadienne. Le Secrétariat de l’accessibilité assure le suivi et répond à toutes les préoccupations et rétroactions liées à l’accessibilité qui ont été soumises de façon non anonyme.

Vous pouvez transmettre vos commentaires concernant les obstacles rencontrés au MPO, le Plan d’action sur l’accessibilité 2022-2025 ou tout rapport annuel sur l’accessibilité de Pêches et Océans Canada par l’un des moyens suivants :

• DFO.AccessibilitySecretariat-SecretariatdelAccessibilite.MPO@dfo-mpo.gc.ca;
• formulaire de rétroaction sur l’accessibilité;
• sans frais : 1-866-266-6603 (de 8 h à 20 h, heure normale de l’Est (HNE) - du lundi au vendredi, à l’exception des jours fériés);
• service de relais vidéo (American Sign Language (ASL) ou Langue des signes québécoise (LSQ);
• téléscripteur (ATS) au : 1-800-465-7735;
• courrier :
  Secrétariat de l’accessibilité
  Pêches et Océans Canada
  200 rue Kent
  6e étage
  Ottawa ON K1A 0E6

Formats alternatifs

Vous pouvez demander un format alternatif de nos rapports d’étape, du Plan d’action sur l’accessibilité ou de notre processus de rétroaction sur l’accessibilité par courriel à DFO.Publications.MPO@dfo-mpo.gc.ca ou par téléphone au 613-993-0999.

Formats disponibles :

• imprimé;
• gros caractères (police plus grande et plus claire);
• Braille (système de points en relief que les personnes aveugles ou malvoyantes peuvent lire avec leurs doigts);
• format audio (enregistrement d’une personne qui lit le texte à haute voix);
• formats électroniques compatibles avec une technologie adaptée.

Message du champion

Merci de lire ce rapport. En posant des questions simples et approfondies, vous nous aidez à apprendre et à partager la responsabilité de rendre le travail accessible à tous les membres de notre communauté du MPO et de la GCC. L'accessibilité signifie que nous pouvons faire notre travail avec le moins d'obstacles possible, et elle est essentielle à notre identité en tant que fonctionnaires. Il est important de comprendre les défis auxquels nos collègues sont confrontés lorsqu'ils servent les Canadiens, ainsi que les défis auxquels les Canadiens en situation de handicap peuvent être confrontés lorsqu'ils reçoivent des services du MPO.

L'accessibilité est une question de droits de la personne, mais dans notre communauté du MPO et de la GCC, elle va plus loin. Il s'agit de la dignité, de l'indépendance et de l'autonomie de nos collègues qui doivent faire face à des défis physiques et cognitifs au travail. Si nous apprécions vraiment leur travail et si nous voulons une fonction publique éthique et inclusive, les données et l'analyse fournies dans ce deuxième rapport annuel doivent informer notre conversation continue et nos objectifs communs.

Il reste encore beaucoup à faire, mais nous progressons en matière de sensibilisation, de gestion et de soutien concret aux personnes en situation de handicap. Le travail assidu du Secrétariat de l'accessibilité et du Réseau de l'accessibilité, en collaboration avec d'autres initiatives et groupes d'équité au sein du MPO, continue d'être crucial. Nous atteignons progressivement les objectifs du Plan d'action sur l'accessibilité 2022-25. La mise en place de mesures d'adaptation pour les collègues en situation de handicap est de plus en plus efficace, ce qui améliore la satisfaction au travail pour tout le monde. Nous apprenons qu'un environnement de travail partagé, où chacun est valorisé et apporte ses forces et ses défis uniques, nous rend tous meilleurs.

Continuez donc à lire, à discuter, à poser des questions et à apporter votre contribution. Merci.

Jeffrey Smith,
Directeur de l'inspection, Approvisionnement des navires, Garde côtière canadienne
Champion exécutif pour l'accessibilité au MPO

Personnes en situation de handicap au MPO

Représentation

À la fin de l'année fiscale 2023 à 2024, 7,3 % des employés du MPO se sont identifiés comme ayant un ou plusieurs handicaps, alors que la disponibilité de la main-d'œuvre* est de 8,4 %.

Figure 1 - Version textuelle

Nombre d'employés s'identifiant comme des personnes en situation de handicap :

• le 31 mars 2021 : 863;
• le 31 mars 2022 : 931;
• le 31 mars 2023 : 1 041;
• le 31 mars 2024 : 1 093;
• disponibilité de la main-d'œuvre* le 31 mars 2024 : 1 259. 

*La disponibilité de la main-d’œuvre est le nombre de PSH qui seraient employées au MPO si le taux d’emploi correspondait au nombre de PSH disponibles dans l’ensemble de la main-d’œuvre canadienne.

Engagement des employés grâce au Réseau de l'accessibilité

Le Réseau de l'accessibilité du MPO est composé de 122 employés en situation de handicap et de leurs alliés, et offre un environnement propice à la discussion des enjeux liés à l'inclusion. Le nombre de membres du réseau a augmenté d'environ 55 % au cours de la dernière année. Le Réseau de l’accessibilité :

• s'efforce de promouvoir la sensibilisation et l'inclusion, par exemple en organisant des événements de promotion de l'accessibilité pendant la Semaine nationale de l'accessibilité;
• est consulté sur les questions d'accessibilité au MPO, par exemple pour s'assurer que le contenu de notre intranet reflète leur expérience vécue, ou pour évaluer des applications logicielles;
• est représenté par le chef du réseau dans les comités de gouvernance de l'accessibilité;
• soulève des enjeux au nom des membres auprès de la haute direction et du champion exécutif de l'accessibilité.

Bien-être des employés en situation de handicap au MPO

Les employés en situation de handicap sont trois fois plus susceptibles de déclarer avoir été victimes de discrimination que l'ensemble des employés du MPO, et sont également plus susceptibles que les autres groupes d'équité en matière d'emploi ou les groupes en quête d'équité à signaler de la discrimination (données du sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2022).

Employés déclarant avoir été victimes de discrimination :

• population du MPO : 6 %;
• employés en situation de handicap au MPO : 18 %;
• employés racisés du MPO : 10 %;
• employés autochtones du MPO : 13 %;
• femmes du MPO : 8 %;
• employés du MPO 2ELGBTQIA+ : 12 %.

Progrès en matière d'accessibilité : Dix priorités

Cette section du rapport passe en revue les progrès réalisés dans les dix domaines prioritaires définis dans le plan d'action sur l'accessibilité du MPO. Elle fournit une comparaison des données, des mises à jour sur les activités et les progrès réalisés dans le cadre de chaque priorité, en soulignant les principales réalisations et les initiatives en cours.

Gouvernance

Principales réalisations

• Création du Réseau des défenseurs de l'accessibilité, composé de représentants de tous les secteurs et de toutes les régions du MPO, afin de soutenir l'évaluation de l'accessibilité des programmes et des services et de faire progresser l'accessibilité.
• Création du Comité des responsables de piliers de l'accessibilité, chargé d'assurer la responsabilité et de fournir de l’expertise dans les domaines prioritaires identifiés dans la Loi canadienne sur l'accessibilité, désignés dans ce rapport comme les « piliers » de notre plan d'action sur l'accessibilité.
• Mise en place d'un nouveau champion ministériel dans le cadre d'une nouvelle approche où les champions exécutifs ayant de l'expérience vécue défendent les communautés de la diversité et de l'inclusion au sein du MPO, y compris les personnes en situation de handicap, les employés racisés, les femmes+, les employés autochtones et les employés 2ELGBTQIA+.
• Lancement du deuxième Questionnaire annuel sur l'accessibilité du MPO afin d'évaluer la sensibilisation et la confiance du personnel du MPO en matière d'accessibilité.

Culture

Indicateurs de rendement clés (IRC) : Aperçu de l'année 2024

Déclaration volontaire

• Tous les employés sont invités à s'auto-identifier à des buts statistiques, mais 46 % des employés qui ont déclaré avoir un handicap lorsqu'ils ont répondu au Questionnaire sur l'accessibilité du MPO en 2024 ont dit qu'ils ne s'étaient pas auto-identifiés, une amélioration par rapport à l'année dernière où 56 % ne s'étaient pas auto-identifiés.
• En 2024, 39 % des employés en situation de handicap ayant répondu au Questionnaire sur l'accessibilité du MPO ont déclaré ne pas s'être identifiés par crainte que cela nuise à leur carrière, comparativement à 56 % en 2023.

Figure 2 - Version textuelle

Taux de déclaration volontaire :

• 2023 : 44 %;
• 2024 : 54 %.

Stigmatisation

Les personnes en situation de handicap et les personnes sans handicap reconnaissent davantage la stigmatisation associée au handicap en 2024 par rapport à 2023.

Figure 3 - Version textuelle

Perception par les employés de la stigmatisation associée au handicap

Année	Employés en situation de handicap	Employés sans handicap
2023	42 %	18 %
2024	55 %	34 %

Dans l'ensemble, les résultats de cette année montrent une amélioration, les employés étant désormais plus à l'aise de s'identifier. L'augmentation du nombre de personnes estimant que le handicap est stigmatisé, en particulier parmi les employés sans handicap, suggère que les préjugés inconscients commencent à être reconnus. Une plus grande prise de conscience est un pas important vers de meilleures actions.

Principales réalisations

• Développement d’une campagne de communication pour promouvoir la déclaration volontaire, qui comprend une page intranet dédiée pour dissiper les mythes sur le sujet pour les PSH.
• La formation sur l'inclusion et les obstacles à l'accessibilité est devenue obligatoire l'année dernière, avec un taux de participation d'environ 75 % parmi les employés basés à terre (les données concernant le personnel navigant ne sont pas encore disponibles).
• Création d'une nouvelle catégorie d'excellence en matière d'accessibilité, qui sera attribuée dans le cadre du Prix d'Excellence. Ce prix ministériel annuel reconnaît les employés du MPO qui font preuve d'un comportement exceptionnel et dont les réalisations dépassent les attentes normales.
• Publication et promotion d'un guide sur la neurodiversité pour aider les gestionnaires et les superviseurs à comprendre et à soutenir leurs employés neurodivergents.
• En collaboration avec l'École de la fonction publique du Canada, nous avons organisé avec succès un événement pour la Journée international des personnes en situation de handicap, qui a rassemblé plus de 5 300 participants. Parmi les moments marquants, Rick Hansen a été invité en tant qu'orateur principal et une table ronde sur les handicaps apparents et non apparents a été animée par la sous-ministre championne pour les employés en situation de handicap, Tina Namiesniowski. L'événement de la Journée internationale des personnes en situation de handicap visait à sensibiliser, à promouvoir l'inclusion et à défendre les droits et le bien-être des PSH à travers le Canada.

Emploi

IRC : Aperçu de l’année 2024

Sensibilisation à l'accessibilité dans l'emploi

Les employés et les gestionnaires du MPO sont de plus en plus sensibilisés en matière d'accessibilité dans le domaine de l'emploi.

Figure 4 - Version textuelle

Pourcentage d'employés qui affirment être au courant des considérations d'accessibilité dans l'emploi :

• 2023 : 48 %
• 2024 : 62 %

Embauche de PSH

• L'écart entre la représentation des personnes en situation de handicap au MPO et la disponibilité de la main-d'œuvre a diminué, mais demeure à 132 personnes en date du 31 mars 2024.
• L'embauche de personnes en situation de handicap au MPO s'est améliorée au cours de la dernière année, mais aucune tendance globale ne se dégage sur cinq ans.

Figure 5 - Version textuelle

Écart* entre le nombre de personnes en situation de handicap employées par le MPO et le nombre de personnes qui devraient être employées si la main-d'œuvre du MPO correspondait à la main-d'œuvre canadienne :

• le 31 mars 2021 : -213;
• le 31 mars 2022 : -187;
• le 31 mars 2023 : -159;
• le 31 mars 2024 : -132.

* un nombre négatif signifie qu'il devrait y avoir plus de personnes en situation de handicap employées au MPO.

Figure 6 - Version textuelle

Proportion d'embauches de personnes en situation de handicap

• au cours de l'année se terminant le 31 mars 2021 : 6,5 %;
• au cours de l'année se terminant le 31 mars 2022 : 2,5 %;
• au cours de l'année se terminant le 31 mars 2023 : 4,3 %;
• au cours de l'année se terminant le 31 mars 2024 : 6,2 %.

Promotion des PSH

• Les personnes en situation de handicap sont promues à un taux similaire à celui des autres employés du MPO, mais le taux ne montre pas de tendance particulière.

Figure 7 - Version textuelle

• Différence* entre le taux de promotion des PSH et le taux de promotion de la main-d'œuvre du MPO :
• au cours de l'année se terminant le 31 mars 2021 : -0,8 %;
• au cours de l'année se terminant le 31 mars 2022 : 0,2 %;
• au cours de l'année se terminant le 31 mars 2023 : -2,0 %;
• au cours de l'année se terminant le 31 mars 2024 : -2,1 %.

* un nombre négatif signifie que le taux de promotion est plus bas pour les PSH que pour les autres employés.

Dans l'ensemble, le taux d'embauche des personnes en situation de handicap a augmenté cette année, tandis que le taux de rétention est demeuré stable, contribuant ainsi à réduire l'écart de représentation. Bien que le taux de promotion soit resté pratiquement le même, il révèle que les personnes en situation de handicap sont moins susceptibles d'être promues que leurs collègues, soulignant la nécessité de porter une attention accrue au développement de leur carrière.

Principales réalisations

• Plus de 4 000 superviseurs, gestionnaires, cadres et conseillers en dotation ont complété la formation obligatoire sur les Pratiques d'embauche inclusives pour un effectif diversifié.
• Évolution vers une approche où les nominations liées à l'équité en matière d'emploi (EE), y compris pour les personnes en situation de handicap, sont effectuées sur une base prioritaire en exigeant un examen et une approbation des mesures de dotation au niveau de du SMA par la mise en œuvre de la directive visant à recentrer les dépenses gouvernementales.
• Des discussions approfondies au niveau des comités de la haute direction sur les stratégies visant à combler les écarts en matière de représentation.
• Développement d'une stratégie de recrutement d'étudiants qui demande aux gestionnaires d'embauche de donner la priorité au recrutement d'étudiants de l'EE en exigeant que les personnes en situation de handicap, les minorités visibles et/ou les étudiants autochtones soient les premiers à être recrutés dans le cadre du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETÉ) et Coop.
• Participation au projet pilote « Specific Name Referral » dans le cadre duquel les étudiants peuvent être recrutés par leur nom dans le répertoire du PFETÉ sur la base d'une déclaration volontaire en tant que membre d'un groupe en quête d'équité.
• Introduction d'une liste de contrôle et d'une attestation sur les préjugés et les obstacles afin d'informer les gestionnaires d'embauche, d'identifier les préjugés et les obstacles potentiels à la participation des candidats EE au processus de dotation, et d’éliminer ou d‘atténuer ces obstacles.
• Lancement de diverses initiatives visant à attirer des talents qualifiés issus de l’EE, en vue d'une prise en considération et d'une recommandation prioritaire, y compris : Tous ensemble pour la science (BI, PC, EC, EG et PM), Tout le monde à bord (divers postes de la GCC) et une banque nationale de talents (ouverte à tous les postes d'intérêt).
• Lancement d’un cadre de développement de talents pour soutenir les dirigeants à donner la priorité aux candidatures EEDI dans les conversations sur les talents à tous les niveaux non-exécutifs.
• Renforcement des partenariats externes avec divers groupes de soutien, réseaux, centres de ressources et groupes communautaires pour créer des alliances et soutenir le recrutement de membres en quête d'équité.
• Soutien aux candidats EE par l'organisation de séances d'information telles que Possibilités de carrière au MPO et Comment postuler à la fonction publique fédérale.
• Mise en œuvre d'initiatives visant à augmenter la diversité des comités d'évaluation.
• Participation active à diverses foires d'emploi et à des événements de recrutement pour les personnes qui se sont déclarées comme ayant un handicap, par exemple l'événement de recrutement Spectrum Works et le Salon des carrières du printemps accessible.
• Création d'une variété d'opportunités d'apprentissage pour s'assurer que les conseillers en dotation soient préparés à soutenir les gestionnaires dans des pratiques d'embauche inclusives qui permettront l'embauche d'un plus grand nombre de candidats EE, y compris des personnes en situation de handicap.
• Lancement d'une évaluation proactive des obstacles aux pratiques d’embauche à l’automne 2024.

Prochaines étapes

Évaluation de l’accessibilité des pratiques d’emploi prévue pour l’automne 2024

Environnement bâti

IRC : Aperçu de l’année 2024

Sensibilisation à l’accessibilité dans l’environnement bâti

La sensibilisation à l’accessibilité dans l’environnement bâti a augmenté chez les employés et les gestionnaires du MPO

Figure 8 - Version textuelle

Pourcentage d’employés qui affirment être au courant des considérations relatives à l’accessibilité dans l’environnement bâti :

• 2023 : 60 %;
• 2024 : 73 %.

Progrès sur les objectifs du plan

• 8,7 % des bâtiments occupés par le personnel du MPO ont fait l’objet d’une vérification de l’accessibilité;
• 2,9 % ont fait l’objet d’une vérification de l’accessibilité au cours des 5 dernières années.

Obstacles signalés liés à l’environnement bâti

• Cette année, 40 % des obstacles signalés sur lieu de travail étaient liés à un obstacle physique, comparativement à 29 % l’an dernier.
• Le nombre d'obstacles liés à l'environnement bâti est supérieur à celui de toute autre catégorie.
• Consultez la section Rétroaction pour plus de détails sur les types de problèmes signalés.

Dans l'ensemble, l'accessibilité de l'environnement bâti reste un défi pour le MPO. Bien que des efforts considérables soient déployés, les délais pour l'amélioration de l'environnement bâti sont longs et nous nous attendons à ce que les progrès d'une année à l'autre soient limités.

Principales réalisations

• Réalisation d'une évaluation de l'accessibilité de l'environnement bâti, y compris de 341 bâtiments occupés par du personnel, afin de déterminer l'état actuel de l'accessibilité, d'identifier les lacunes et de déterminer les domaines d'amélioration.
• Réalisation d’une évaluation de l’accessibilité de 1042 biens immobiliers sans personnel, terminée en octobre 2024.
• Nous avons fourni des mesures d'adaptation aux employés au cas par cas en ce qui concerne leur environnement physique, y compris des sièges assignés, des signes braille dans les cuisinettes, des systèmes de lumière stroboscopique, des postes de travail désignés à faible luminosité et des espaces de travail fermés.
• La GCC a commandé un rapport évaluant la conception de la nouvelle flotte de navires polyvalents du Canada sous l’angle de l’incapacité, de la taille et de la force du corps, de la diversité sexuelle et de genre, de l’ethnicité et de la race, de la religion et de la langue principale. Un examen détaillé des plans de conception des navires, des expériences des équipages et des politiques et processus qui peuvent limiter ou soutenir les efforts visant à renforcer l’équité et l’inclusion à bord des navires polyvalents du Canada a été inclus.

Prochaines étapes

• Former les spécialistes des biens immobiliers sur l'accessibilité de l'environnement bâti et assurer le suivi de la formation.
• Analyser les données recueillies lors des évaluations de l'accessibilité des installations (dont le MPO est propriétaire et responsable), élaborer des priorités et des stratégies et planifier les investissements futurs dans l'accessibilité de nos installations.
• Aider à la mise en œuvre de la campagne d'affichage dans les régions pour promouvoir l'inclusion dans les toilettes.

Technologies de l'information et des communications (TIC)

IRC : Aperçu de l’année 2024

Sensibilisation à l'accessibilité des technologies de l'information et des communications

La sensibilisation à l'accessibilité des technologies de l'information et des communications (TIC) a augmenté parmi les employés et les gestionnaires du MPO.

Figure 9 - Version textuelle

Pourcentage d'employés qui affirment être conscients des considérations d'accessibilité dans les TIC :

• 2023 : 41 %;
• 2024 : 56 %.

Progrès dans la réalisation des objectifs du plan

• 13 produits examinés par 59 testeurs qui sont des personnes en situation de handicap.
• 4 produits ont été examinés pour vérifier leur conformité aux normes d'accessibilité définies dans les Règles pour l'accessibilité des contenus web (WCAG niveau 2.1 AA).
• 5 produits ont adopté le nouveau système de conception du gouvernement du Canada, conçu par défaut selon les principes d'accessibilité.

Obstacles signalés liés aux TIC

• Cette année, 14 % des obstacles signalés sur le lieu de travail étaient liés aux TIC, comparé à 13 % l'année dernière.
• Voir la section « Rétroaction » pour plus de détails sur les types de problèmes signalés.

Utilisation du programme d'accessibilité, d'adaptation et de technologie informatique adaptée (AATIA)

• 22 PSH ont bénéficié de mesures d'adaptation en partenariat avec le programme d’AATIA, comparé à 11 l'année dernière.
• De plus, l'AATIA a organisé 26 séances d'information générale et 5 séances de consultation concernant les appareils mobiles accessibles.

Bien que moins d'obstacles dans le domaine des TIC aient été signalés cette année, la sensibilisation et l'utilisation des services d'accessibilité dans les TIC ont globalement augmenté, probablement grâce à la formation obligatoire et de la promotion de l'accessibilité.

Principales réalisations

• Création d'un centre d'excellence sur l'accessibilité numérique chargé d'examiner les applications numériques du MPO.
• Mise en œuvre d'une approche visant à garantir l'accessibilité des produits numériques, qui comporte trois aspects différents, le respect des normes, la facilité d'utilisation et l'accessibilité de la conception :
  • quatre produits existants ont été testés pour s'assurer qu'ils répondent aux Règles pour l'accessibilité des contenus web (WCAG 2.1 AA);
  • mise en place d’un contrat avec Fable, un service canadien dans le cadre duquel des personnes en situation de handicap utilisant diverses technologies d'assistance testent et fournissent des commentaires sur la facilité d’utilisation et l'expérience utilisateur des applications. 13 applications existantes ont été évaluées au cours de la période du rapport;
• mise en œuvre d'un programme pilote visant à adopter le système de conception du gouvernement du Canada, qui garantit que les nouvelles applications sont accessibles dès le départ.
• Organisation d'un webinaire sur l'accessibilité numérique avec 220 participants en mai 2024, qui comprenait des informations sur les différents types de technologies d'assistance utilisées par les personnes en situation de handicap.

Prochaines étapes

• Poursuivre la collaboration sur la responsabilité partagée de l'accessibilité des documents.
• Poursuivre l‘évaluation des produits numériques par les personnes en situation de handicap, à l'aide de Fable.
• Poursuivre l'intégration des évaluations de l'accessibilité dans le cadre du contrôle de la qualité.
• Continuer à offrir de la formation et du soutien en matière d'accessibilité à nos équipes de produits internes.

Communications (autres que les technologies de l'information et des communications)

IRC : Aperçu de l’année 2024

Sensibilisation à l'accessibilité des communications

La sensibilisation à l'accessibilité des communications a augmenté parmi les employés et les gestionnaires du MPO.

Figure 10 - Version textuelle

Pourcentage d'employés qui affirment être au courant des considérations d'accessibilité dans les communications :

• 2023 : 45 %;
• 2024 : 71 %.

Réduire la stigmatisation

44 messages ont été publiés dans Au Courant, un produit de communication interne destiné aux employés, afin de dissiper la stigmatisation et de sensibiliser au handicap, comparé à 35 l'année dernière.

Accessibilité des sites web

25 % des sites web gérés par le MPO/GCC ont fait l'objet d'un audit relatif aux Règles pour l'accessibilité des contenus web (WCAG) 2.1 AA.

Obstacles signalés liés aux communications

• Cette année, 17 % des obstacles signalés sur le lieu de travail étaient liés à la communication, comparé à 5 % l'année dernière.
• Voir la section « Rétroaction » pour plus de détails sur les types de problèmes signalés.

De manière générale, la sensibilisation à l'accessibilité des communications a considérablement augmenté cette année, possiblement en raison de la formation obligatoire sur la création de documents accessibles et du nombre de messages sur l'accessibilité transmis aux employés. Cela a probablement aussi contribué à l'augmentation du nombre des signalements d'obstacles, les employés étant plus conscients des attentes en matière de communication.

Principales réalisations

• Création de listes de contrôle d'accessibilité pour aider les employés à produire des documents, des pages web et des événements accessibles.
• Mise à jour des gabarits ministériels afin de s'assurer qu'ils favorisent l'accessibilité.
• Ajout de bonnes pratiques et de ressources pour la création de documents accessibles sur nos pages intranet dédiées à l'accessibilité, à l'intention des employés et des gestionnaires.
• Sensibilisation à l'accessibilité lors de la Semaine nationale de l'accessibilité.
• Poursuite de l'évaluation des produits de communication par rapport aux lignes directrices du W3C pour les produits web, aux normes du langage clair énoncées dans le Guide de rédaction du contenu du site Canada.ca et à la nouvelle norme sur les TIC émise par Normes d'accessibilité Canada.

Prochaines étapes

• Une évaluation des formulaires GC est en cours afin de préparer la transition de certains formulaires ministériels vers cette plateforme, qui est plus accessible que ce que nous proposons actuellement (format PDF).
• Poursuite de la collaboration sur la responsabilité partagée de l'accessibilité des documents.
• Poursuite du plan de vérification des pages Internet nationales du MPO.

Acquisition de biens, de services et d'installations

IRC : Aperçu de l’année 2024

Sensibilisation à l'accessibilité de biens, de services et d’installations

1095 employés du MPO ont participé à des séances de formation sur l'intégration des considérations d'accessibilité dans les documents d'acquisition.

Obstacles signalés liés à l’acquisition

Cette année, aucun des obstacles signalés sur le lieu de travail n'était lié à l'acquisition, comme c'était le cas l'année dernière.

En général, la plupart des employés ne sont pas directement affectés par l'acquisition, de sorte que nous n'avons pas reçu de signalement d'obstacles dans ce domaine. Des efforts supplémentaires seraient nécessaires pour obtenir des rétroactions de la part des fournisseurs qui seraient affectés par nos processus d'acquisition.

Principales réalisations

• Création d'un formulaire d’approvisionnement, qui doit être inclus dans chaque dossier d'acquisition afin de fournir une preuve des considérations relatives à l'accessibilité.
• Amélioration du document « Planification et approbation préalable des contrats » (PAPC) à l'intention des agents contractants afin d'intégrer les exigences d'accessibilité dans les services d’acquisition du MPO.
• Lancement d'une boîte à outils d'accessibilité pour aider le personnel à obtenir des outils d’acquisition accessibles et fournir des informations sur l'évaluation des produits et des services en termes d'accessibilité.
• Élaboration et organisation de séances de formation sur l'accessibilité de l’approvisionnement à l'intention de l'ensemble du personnel du MPO.

Prochaines étapes

Élaborer une méthode d'audit des dossiers d’acquisition afin de s'assurer qu’ils incluent une prise en compte de l'accessibilité, et faire état de la conformité en tant qu'indicateur de rendement clés.

Conception et prestation de programmes et services

IRC : Aperçu de l’année 2024

Sensibilisation à l'accessibilité dans la conception et prestation de programmes et services

Les employés et les gestionnaires du MPO sont de plus en plus conscients de l'importance de l'accessibilité dans la conception et la prestation de programmes et de services.

Figure 11 - Version textuelle

• Pourcentage d'employés qui affirment être conscients des considérations d'accessibilité dans la conception et la prestation de programmes et de services :
• 2023 : 36 %;
• 2024 : 53 %.

Capacité des employés dans la conception et la prestation de programmes et de services accessibles

60 % des employés ont affirmé savoir comment appliquer les considérations d'accessibilité lors de la prestation de programmes et de services au public, une augmentation de 11 % par rapport à 2023.

Satisfaction des employés du MPO

L'insatisfaction des employés à l'égard de l'accessibilité des services du MPO a diminué.

Figure 12 - Version textuelle

Pourcentage d'employés qui affirment être plutôt ou très insatisfaits de l'accessibilité des programmes et des services du MPO :

• 2023 : 14.6 %;
• 2024 : 11.9 %.

Dans l'ensemble, tous les indicateurs montrent une plus grande sensibilisation et une plus grande confiance dans la prestation de services accessibles, ce qui semble faire la différence au niveau de la satisfaction des employés.

Principales réalisations

• Élaboration et mise en œuvre de directives et de formations sur l'évaluation des obstacles à l’accessibilité des services et des activités de programme.
• Identification de 39 services et activités de programme, avec une priorité accordée aux services destinés au public et couvrant la diversité de services offerts par le MPO, en vue d'une évaluation proactive des obstacles prévue à l'automne 2024.

Prochaines étapes

L'évaluation des obstacles débutera à l’automne 2024, suivie de la planification des mesures pour éliminer les obstacles identifiés au printemps 2025.

Transport

IRC : Aperçu de l’année 2024

Progrès dans la réalisation des objectifs du plan

Tous les stationnements des installations du MPO occupées par du personnel ont été inventoriés afin d'en évaluer l'accessibilité.

Obstacles signalés liés au transport

• Aucun obstacle signalé n'est lié au transport.
• Au cours de la dernière année, aucune mesure d'adaptation en matière d'accessibilité n'a été demandée pour les véhicules de la flotte.

En raison de l’absence de rétroaction, l'accessibilité relative au transport ne semble pas être une priorité pour les employés du MPO. Cependant, il est possible que les préoccupations des employés en situation de handicap concernant une présence accrue au bureau soient en réalité liées aux transports pour s’y rendre. Davantage d’efforts seraient nécessaires pour confirmer cette hypothèse.

Principales réalisations

• Lancement d'une évaluation de l'accessibilité des espaces de stationnement du ministère, incluant ceux destinés au public, afin de vérifier la conformité avec les codes du bâtiment en matière de stationnement accessible.
• Préparation à fournir des mesures d'adaptation aux véhicules de la flotte, selon les besoins.

Prochaines étapes

• À l’automne 2024, le MPO mettra à jour la Directive sur la gestion du matériel afin d'y inclure les exigences en matière d'accessibilité pour la flotte de véhicules.
• Le MPO achèvera l'analyse de l'inventaire des espaces de stationnement ministériels et publics afin de déterminer les lacunes en matière d'accessibilité.

Mesures d'adaptation

À l'origine, les mesures d'adaptation n'étaient pas considérées comme un domaine prioritaire distinct dans le Plan d'action sur l'accessibilité 2022-2025. Cependant, des employés en situation de handicap nous ont fait part de l'importance des mesures d'adaptation pour leur réussite au travail et de leurs préoccupations concernant les processus et les attitudes liés à l'obtention de mesures d'adaptation. Dans notre dernier rapport, nous avons reconnu que les mesures d'adaptation devraient occuper une place plus grande dans notre plan d'action actuel et dans les plans d'action suivants. Les mesures du plan actuel, listées sous différents domaines prioritaires mais liées aux mesures d'adaptation, ont été rassemblées ici dans le cadre de ce rapport, et une modification à notre plan actuel est en attente d'approbation.

IRC : Aperçu de l’année 2024

Obtention des mesures d'adaptation

• Selon les résultats du Questionnaire annuel sur l'accessibilité du MPO, 75 % des demandes de mesures d'adaptation reçues cette année ont été fournies, 8 % ont été refusées et 17 % sont en cours de traitement.
• 48 % des demandes de mesures d'adaptation reçues cette année concernaient le lieu de travail.
• 69 % des employés se sont dits très ou assez satisfaits de la procédure de demande de mesures d'adaptation.

Types de mesures d'adaptation demandées

Le changement de lieu de travail est la mesure d'adaptation la plus souvent demandée.

Figure 13 - Version textuelle

Pourcentage de mesures d'adaptation demandées en rapport avec :

• lieu de travail : 47 %;
• horaire de travail : 14 %;
• mobilier : 8 %;
• équipement : 8 %;
• logiciels : 4 %;
• autres : 19 %.

Délai d'obtention des mesures d'adaptation

52 % des mesures d'adaptation ont été reçues dans un délai d'un mois après la demande.

Figure 14 - Version textuelle

Pourcentage d'employés qui affirment :

• avoir reçu les mesures d'adaptation demandées dans les 2 semaines suivant la demande : 39 %;
• avoir reçu les mesures d'adaptation demandées dans un délai de 1 mois à compter de la demande : 13 %;
• avoir reçu les mesures d'adaptation demandées dans les 3 mois suivant la demande : 11 %;
• avoir reçu les mesures d'adaptation demandées dans les 6 mois suivant la demande : 5 %;
• avoir reçu les mesures d'adaptation demandées dans un délai de plus de 6 mois : 7 %;
• n'ayant pas encore reçu les mesures d'adaptation demandées : 25 %.

Utilisation du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada

• 34 % des personnes en situation de handicap qui ont demandé des mesures d'adaptation ont utilisé le Passeport pour l'accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada.
• Parmi celles qui ont utilisé le passeport, 54 % l'ont trouvé utile pour demander des mesures d'adaptation.
• Parmi les 66 % qui n'ont pas utilisé le passeport, 68 % ne savaient pas qu'il existait.

De manière générale, les mesures d'adaptation représentent un enjeu majeur pour les employés en situation de handicap. Tous les indicateurs soulignent la nécessité de sensibiliser davantage les employés et les gestionnaires à l'utilisation du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC, de renforcer la formation des gestionnaires sur la façon fournir des mesures d'adaptation, et d’élargir les services permettant d’obtenir ces mesures d'adaptation plus rapidement. Consultez la section « Comment la rétroaction est prise en compte » pour plus de détails sur les plans visant à traiter ces défis.

Principales réalisations

• Mis à jour et animé de séances de formation sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation, le retour au travail, la gestion de l’incapacité et le Passeport pour l'accessibilité en milieu de travail du GC.
• Élaboré une modification au Plan d'action ministériel sur l'accessibilité 2022-2025 pour y introduire un nouveau domaine prioritaire consacré aux mesures d'adaptation.
• Préparé une proposition de financement pour élargir les services de gestion de l’incapacité et du retour au travail.
• Intégré des questions sur les mesures d'adaptation dans le Questionnaire annuel sur l'accessibilité du MPO afin d'obtenir des données sur l'expérience des employés.

Prochaines étapes

• Obtenir l'approbation pour ajouter de nouveaux objectifs et activités en matière de mesures d'adaptation au Plan d'action ministériel sur l'accessibilité.
• Modifier le Plan d'action sur l'accessibilité actuel.
• Mettre en œuvre des mesures pour atteindre les nouveaux objectifs liés aux mesures d'adaptation.
• Poursuivre la promotion du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC et du processus d'obligation de prendre des mesures d'adaptation.

Consultations

Cette section décrit les consultations menées entre septembre 2023 et septembre 2024. Nous collaborons régulièrement avec la présidente du Réseau de l'accessibilité dans le cadre de réunions bihebdomadaires et nous tenons des réunions bimensuelles avec les membres du Réseau des défenseurs de l'accessibilité (RDA) et du Comité des responsables de piliers de l'accessibilité (CRPA), récemment mis en place. Ces discussions et consultations offrent des occasions continues de soulever des préoccupations en matière d’accessibilité et de maintenir un dialogue ouvert. Le rapport rassemble les commentaires reçus lors des séances de consultation avec les employés en situation de handicap concernant les enjeux d’accessibilité, en plus des résultats obtenus à partir du Questionnaire annuel sur l'accessibilité du ministère.

Séances de consultation avec les PSH

En septembre 2024, deux séances de consultation virtuelles ont été organisées avec des membres du Réseau de l'accessibilité du MPO et des employés qui s’identifient comme des personnes en situation de handicap, réunissant 70 participants. Ces séances ont permis aux employés en situation de handicap de partager leurs points de vue et recommandations sur les progrès du ministère en matière d'accessibilité au cours de la dernière année, tout en identifiant les domaines qui nécessitent davantage d’améliorations. Les perspectives recueillies concordent avec la rétroaction obtenue par d'autres moyens, mettant en évidence des thèmes communs qui résonnent avec nos objectifs.

Ce que nous avons entendu

Le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC et le processus de demande de mesures d'adaptation

57 % des participants affirment avoir rencontré des difficultés en demandant des mesures d'adaptation au cours de la dernière année.

Bien que les employés aient indiqué que le Passeport pour l'accessibilité en milieu de travail du GC et les gestionnaires bienveillants peuvent favoriser des expériences positives en matière de mesures d’adaptation pour les employés en situation de handicap, il y a encore des défis à relever.

Les employés ont signalé que :

• la documentation excessive et les processus complexes liés à la demande de mesures d'adaptation créent des obstacles;
• les documents médicaux sont souvent remis en question par du personnel non médical, ce qui mine l'autorité des avis des spécialistes;
• les gestionnaires manquent parfois de connaissances pour soutenir efficacement les employés en situation de handicap dans leurs demandes de mesures d'adaptation;
• de nombreux employés ne connaissent pas les options disponibles en matière de mesures d'adaptation;
• la résistance et les préjugés envers le télétravail à temps plein comme mesure d'adaptation restent répandus;
• les personnes ayant des handicaps non apparents subissent une charge émotionnelle supplémentaire en raison des interrogations et du scepticisme concernant leur état, en particulier en ce qui concerne le télétravail comme mesure d'adaptation;
• l'obtention de mesures d'adaptation et de soutien dépend souvent fortement des gestionnaires individuels, ce qui entraîne des expériences inégales au sein du ministère.

Les employés ont suggéré que :

• de simplifier des procédures d'adaptation, d’améliorer la formation et de mieux communiquer sur les ressources disponibles peuvent favoriser une expérience plus cohérente et plus efficace.

Environnement bâti

• 84 % des participants ont déclaré avoir été confrontés à des obstacles sur leur lieu de travail cette année, ce qui a nui à leur capacité de réaliser leur travail de manière efficace et efficiente.

L'environnement bâti continue de poser des défis importants pour les employés en situation de handicap sur le lieu de travail, particulièrement avec l’augmentation de la présence au bureau.

Les employés ont déclaré que :

• les espaces de réunion inadéquats et les environnements bruyants nuisent à la productivité, en particulier pour les personnes neurodivergentes;
• l’introduction de bureaux partagés a créé des obstacles supplémentaires, notamment par l'absence d'équipements ergonomiques essentiels et les risques potentiels pour la santé des employés immunodéprimés;
• certains problèmes d'accessibilité vont au-delà des espaces de bureaux, comme le manque de places de stationnement dans certains bâtiments, qui peut constituer un obstacle pour les personnes ayant des difficultés à se déplacer;
• il est nécessaire d’augmenter le nombre de toilettes accessibles individuelles pour garantir l'intimité et le confort des employés qui ne se sentent pas à l'aise dans des salles communes.

Bien-être et présence sur le lieu de travail

La nouvelle exigence obligatoire de trois jours par semaine au bureau a suscité des inquiétudes en matière d’accessibilité et d’inclusivité.

Les employés ont exprimé des préoccupations concernant :

• une diminution de leur productivité;
• l’accès à de l'équipement spécialisé;
• le maintien d'un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle;
• le risque de dissuader involontairement des personnes en situation de handicap qualifiées de poser leur candidature à des postes, parce qu’elles pourraient ne pas être en mesure de satisfaire aux exigences de présence au bureau énoncées dans les offres d'emploi.

Les employés ont suggéré :

• de ne pas mentionner l’exigence des trois jours de présence au bureau dans les processus de dotation, afin de permettre à tous les candidats qualifiés de postuler sans hésitation.

Communication, formation et inclusion culturelle

Bien que des progrès considérables aient été réalisés en matière de sensibilisation et de discussions sur les handicaps sur le lieu de travail, les préjugés culturels associés aux handicaps restent un problème.

Les employés ont affirmé être préoccupés par :

• les limitations potentielles de carrière lorsqu'ils envisagent de divulguer leur état de santé, par crainte d’être victimes de discrimination de la part de leurs collègues et gestionnaires;
• le manque de compréhension des handicaps non apparents tels que le TDAH, les douleurs chroniques et les troubles de la santé mentale, ce qui se traduit par un soutien inadéquat.

Les employés ont suggéré :

• de poursuivre la promotion des différentes types de handicaps à travers la communication et la formation pour éduquer l'ensemble des employés et des gestionnaires;
• d’adopter de petites actions concrètes, comme la possibilité de personnaliser les paramètres de police par défaut pour les courriels entrant — une proposition soulevée cette année qui aiderait les employés avec des déficiences visuelles ou des difficultés de traitement — afin d’améliorer l'accessibilité et la productivité pour de nombreuses personnes.

Questionnaire sur l'accessibilité

En mai 2024, notre deuxième Questionnaire annuel sur l'accessibilité a été lancé. Celui-ci invitait tous les employés à répondre à des questions sur leurs expériences en matière d'accessibilité au MPO. 2805 participants ont répondu au Questionnaire. Sur les 2805 répondants, 917 se sont identifiés comme PSH, et des questions supplémentaires leur ont été posées sur la déclaration volontaire, les demandes de mesures d'adaptation et le Passeport pour l'accessibilité en milieu de travail du GC.

Les faits saillants du Questionnaire :

• 54 % des personnes en situation de handicap qui ont répondu au Questionnaire disent ne pas s’être auto-identifié pour diverses raisons, notamment :
  • la crainte que cela nuise à leur carrière;
  • la crainte d’être traitées différemment par leur superviseur;
  • l’impression que ce n’est pas nécessaire.
• Bien que 86 % des gestionnaires se sentent confiants dans leur capacité à éliminer les obstacles, 51 % des personnes en situation de handicap ne signalent pas la présence d'obstacles sur leur lieu de travail, car elles pensent que cela ne fera pas de différence.
• 69 % des personnes en situation de handicap sont satisfaites du processus d’obtention de mesures d'adaptation, tandis que 31 % le trouvent inconfortable, stressant ou compliqué.
• Bien que la sensibilisation à l'accessibilité dans tous les domaines prioritaires et la confiance dans la prestation de services accessibles aient toutes les deux augmenté, moins de PSH ont trouvé que le ministère était accueillant en 2024 comparativement à 2023.

Consultation avec la présidente du Réseau de l'accessibilité

Des réunions bihebdomadaires avec la présidente du Réseau de l'accessibilité et des réunions mensuelles entre la présidente et le champion ministériel de l'accessibilité ont permis à la présidente de faire part des préoccupations des membres.

Principales préoccupations :

• se sentir en sécurité lors de la déclaration volontaire;
• inquiétudes concernant la nouvelle directive sur le retour au bureau et le modèle de travail hybride commun;
• problèmes rencontrés par les PSH en raison du passage à Canada Vie comme nouveau fournisseur du Régime de soins de santé de la fonction publique (RSSFP);
• préoccupations concernant le processus d'obtention de mesures d'adaptation et la manière dont les gestionnaires mettent en œuvre l’Obligation de prendre des mesures d'adaptation.

Comment les consultations ont été prises en compte

• Les informations relatives à la déclaration volontaire ont été utilisées pour concevoir une campagne de communication visant à promouvoir cette initiative et à aider les employés à se sentir en sécurité lorsqu'ils s'identifient.
• Les communications sur le retour au bureau en septembre 2024 ont été modifiées pour s'assurer que les gestionnaires connaissent leurs responsabilités en matière de mesures d'adaptation et que les employés sachent qu'il n'est pas nécessaire de revoir les ententes de mesures d’adaptation existantes.
• Les préoccupations concernant Canada Vie ont été soulevées auprès de la haute direction.
• De nouveaux objectifs liés aux mesures d'adaptation et des indicateurs pour les atteindre ont été élaborés en vue d’être inclus dans notre Plan d'action sur l'accessibilité actuel en tant que domaine prioritaire.

Rétroaction

Résumé des rétroactions reçues

Dans cette section, nous résumons la rétroaction reçue dans le cadre de notre processus de rétroaction sur l’accessibilité, couvrant la période du 1 septembre 2023 au 31 août 2024. Ces commentaires sont organisées selon les domaines prioritaires décrits dans notre Plan d’action sur l’accessibilité. Nous avons également intégré dans cette section la rétroaction obtenue dans le cadre de notre Questionnaire annuel sur l'accessibilité.

Nous avons reçu un total de 135 commentaires :

• 4 provenaient de personnes qui ne sont pas des employés du MPO;
• 17 % des commentaires reçus étaient anonymes;
• 77 % des commentaires ont été reçus par courriel, le reste par l’entremise du formulaire de rétroaction en ligne et 1 commentaire a été reçu en personne.

Rétroaction par domaine prioritaire

Rétroaction liée à l’environnement bâti

39,7 % des obstacles signalés (25) étaient liés à l’environnement bâti, dont 8 n’ont toujours pas été résolus. 5 obstacles signalés l’année dernière sont toujours en attente de résolution.

• Plusieurs bâtiments ne disposent pas des fonctionnalités d’accessibilité nécessaires, comme des portes automatiques, des ascenseurs fonctionnels et des alarmes visuelles.
• L’utilisation de postes de travail non attribués pose problème à certains employés ayant des besoins ergonomiques, car ils n’ont pas toujours accès à l’équipement ou aux ajustements requis pour travailler efficacement.
• Le manque de financement continue de freiner la mise en œuvre d’améliorations de l’accessibilité en milieu de travail.
• La signalisation en braille pour les espaces réservés aux employés est insuffisante.

Rétroaction liée à l’emploi

4,8 % des obstacles signalés (3) étaient liés à l’emploi, qui ont tous été résolus.*

• De longs processus de sélection peuvent créer des obstacles pour les PSH telles que les personnes ayant un TDAH.
• Les formats d’entrevue vidéo qui ne s’adaptent pas à différents styles de communication peuvent être difficiles pour les personnes neurodivergentes.

*Bien qu’il ait été possible d’atténuer les obstacles grâce à la sensibilisation et à la modification des pratiques, l’élimination des obstacles en emploi est une pratique continue.

Rétroaction liée à la communication

17,5 % des obstacles signalés (11) étaient liés à la communication, qui ont tous été résolus.*

• Certains gestionnaires n’utilisent pas un langage clair et simple dans leurs communications par courriel, ce qui peut créer des obstacles.
• Rendre des communications accessibles pour certains peut parfois réduire leur attrait visuel, ce qui les rend moins accessibles pour d'autres.
• Le processus de création de documents accessibles peut prendre beaucoup de temps et les employés apprécieraient un soutien plus actif à cet égard.

*Bien qu’il soit possible d’atténuer les obstacles par la sensibilisation et la modification des pratiques, l’élimination des obstacles en communication est une pratique continue.

Rétroaction liée aux TIC

14,3 % des obstacles signalés (9) étaient liés aux TIC, dont 4 n’ont toujours pas été résolus.

• Plusieurs systèmes et technologies utilisés en milieu de travail ne sont pas accessibles.
• Le processus d’obtention de logiciels accessibles, qui est essentiel pour assurer l’égalité d’accès, peut être excessivement long, ce qui peut avoir un impact significatif sur la productivité et l’inclusion des PSH.

Rétroaction liée à la conception et à la prestation des programmes et des services

Aucun obstacle lié à la conception et à la prestation des programmes et des services n’a été signalé.

• Veiller à ce que tous les programmes et services soient entièrement accessibles nécessite un investissement considérable en temps et en efforts, que de nombreux employés ne peuvent pas fournir en raison de la lourde charge de travail.
• Développer l’expertise nécessaire pour créer du contenu accessible est une tâche complexe. Cela a conduit à la suggestion de créer des équipes spécialisées dans chaque secteur pour offrir ce service spécialisé.

Rétroaction liée aux mesures d’adaptation

19 % des obstacles signalés (13) étaient liés aux mesures d’adaptation, qui ont tous été résolus.*

• Les gestionnaires ont besoin de formations et de soutien supplémentaires, ainsi que d’un processus plus clair pour gérer efficacement les demandes de mesures d’adaptation, puisqu’ils sont responsables de déterminer et de mettre en œuvre ces mesures.
• Bien que demander un billet médical ne soit pas obligatoire dans le cadre du processus d’obtention de mesures d’adaptation, il semble y avoir un manque de sensibilisation de la part de la gestion à cet égard.
• Le fait de demander un billet médical pour justifier une demande de mesure d’adaptation constitue un obstacle, en particulier pour les employés neurodivergents.
• Il est souvent difficile d’obtenir des mesures d’adaptation liées à l’environnement physique, comme des ajustements d’éclairage, de qualité de l’air ou de température, en raison des limites imposées par la gestion des bâtiments.
• Le manque de dignité et de respect pendant le processus d’obtention de mesures d’adaptation fait en sorte que certains employés ont l’impression que les mesures d’adaptation ne sont pas une priorité pour l’organisation.
• Les contraintes budgétaires sont toujours considérées comme un obstacle à la mise en œuvre des mesures d’adaptation nécessaires.

*Bien qu’il soit possible d’atténuer les obstacles grâce à la sensibilisation et à la modification de nos pratiques, éliminer des obstacles liés aux mesures d’adaptation est une pratique continue.

Rétroaction liée à la culture

3,2 % des obstacles signalés (2) étaient liés à la culture. Ceux-ci sont en cours de résolution.*

• Certains employés hésitent à divulguer leur handicap ou à s'auto-identifier en raison de la stigmatisation et de la crainte que leurs gestionnaires ne les soutiennent pas puissent faire preuve de discrimination à leur égard.
• Les handicaps non apparents ne sont parfois pas reconnus ou acceptés, nécessitant plus de preuves ou de justifications, ce qui peut rendre les employés mal à l’aise et les priver de soutien.

*Bien qu’il soit possible d’atténuer les obstacles grâce à la sensibilisation et à la modification de nos pratiques, éliminer les obstacles liés à la culture organisationnelle est une pratique continue.

Rétroaction liée à l’acquisition

Aucun obstacle lié à l’acquisition n’a été signalé.

Rétroaction liée au transport

Aucun obstacle lié au transport n’a été signalé.

Thèmes de rétroaction

Environnement physique

L'accessibilité de l'environnement physique reste un obstacle pour plusieurs employés.

• De nombreux bâtiments ne sont pas équipés de fonctions d'accès de base telles que des rampes d'accès, des portes automatiques et des ascenseurs.
• L'élimination des obstacles physiques nécessite des investissements significatifs et de nombreux obstacles signalés ne sont pas résolus.
• Outre l'accès de base aux bâtiments, les dispositifs d'accessibilité comme la signalisation en braille et les alarmes de sécurité visibles ne sont offertes qu'au cas par cas, à titre de mesures d'adaptation, plutôt que d’adapter les espaces de travail pour qu’ils conviennent à tous.
• Les toilettes universelles ne sont pas toujours disponibles.

Modèle de travail hybride commun

De nombreuses PSH estiment être disproportionnellement affectées par les nouvelles directives concernant le retour au bureau.

• Les PSH ressentent davantage de stress et d’anxiété liée à leur présence accrue sur le lieu de travail.
• Les employés qui n'avaient pas besoin de divulguer leur état de santé lorsqu'ils pouvaient travailler à domicile doivent désormais demander des mesures d'adaptation et divulguer des informations personnelles pour pouvoir télétravailler au-delà du temps prescrit.
• Les employés affirment avoir l'impression que l'approche uniforme a réduit la productivité et a créé des obstacles supplémentaires, par exemple :
  • les employés qui peuvent se rendre sur leur lieu de travail lorsqu'ils se sentent bien, mais qui doivent travailler à domicile lorsqu'ils ne se sentent pas bien, ne peuvent pas bénéficier d'un accord de télétravail flexible et risquent d'être considérés comme ne respectant pas les règles;
  • l'effort supplémentaire lié aux déplacements et à la présence au bureau n'est pas le même pour certaines PSH que pour d'autres employés.

Mesures d'adaptation au travail et crainte de divulgation

De nombreuses PSH ont exprimé des inquiétudes quant à la demande et à l'obtention de mesures d'adaptation.

• De nombreux employés craignent ou subissent des préjugés, une stigmatisation et un manque de soutien de la part de leurs gestionnaires s'ils demandent des mesures d'adaptation.
• De nombreux employés pensent que la procédure de demande de mesures d'adaptation est inconfortable, stressante ou compliquée.
• Les PSH se sentent mal à l'aise lorsqu'on leur demande un billet médical, comme si on leur demandait de « prouver » leur handicap. Bien que le Passeport pour l'accessibilité en milieu de travail du GC soit en place, les attentes liées à son utilisation, ainsi que la reconnaissance que les billets médicaux ne sont pas obligatoires dans le processus de demande de mesures d’adaptation, ne sont pas encore pleinement intégrées à la culture de gestion.
• Les gestionnaires ne sont pas suffisamment sensibilisés aux questions de handicap, en particulier à la neurodivergence, et les employés craignent que la divulgation de leurs obstacles pousse les gestionnaires à les percevoir comme « moins compétents » ou « problématiques ».
• Le délai pour obtenir des mesures d'adaptation a été identifiée comme un obstacle : bien que la plupart des mesures d'adaptation ont été reçues dans le mois suivant la demande, seulement la moitié des employés ont reçu leur mobilier fournitures dans le mois dans ce délai, et seulement 20 % ont reçu leurs logiciels dans le mois suivant la demande.
• Des processus simplifiés sont nécessaires pour obtenir des évaluations de sécurité du MPO pour les logiciels adaptatifs, y compris ceux déjà approuvés par l’AATIA de Services partagés Canada.

Formation et sensibilisation

Nous continuons à recevoir de la rétroaction soulignant la nécessité de la formation et de la sensibilisation.

• Bien que la formation obligatoire sur l'accessibilité ait été jugée enrichissante et utile pour sensibiliser aux diverses questions d'accessibilité, y compris les handicaps non apparents , il existe un besoin de formation plus spécialisée sur des sujets tels que les maladies chroniques et l'accessibilité numérique.
• Certains supports de formation étaient inaccessibles aux personnes ayant un handicap cognitif ou des troubles de l'apprentissage.
• Il est important de mettre à jour régulièrement nos programmes de formation pour garantir qu'ils soient inclusifs et accessibles à tous les employés.

Comment la rétroaction a été prise en compte

Les obstacles et la rétroaction signalée dans le cadre du processus de rétroaction sont communiqués aux équipes responsables au sein du MPO pour qu'elles y répondent et prennent les mesures nécessaires.

Environnement physique

Les obstacles liés à l'environnement physique continuent d'être traités, dans la mesure du possible, au cas par cas. L'évaluation des installations actuellement en cours permettra au MPO de prioriser les investissements nécessaires pour éliminer les obstacles dans les installations, ce qui nécessitera probablement des fonds importants.

Modèle de travail hybride commun

• Les préoccupations des PSH ont été prises en compte dans les discussions relatives à la mise en œuvre de la nouvelle directive sur la présence au bureau, afin de s'assurer que les employés et les gestionnaires reçoivent des bonnes informations et adoptent une approche cohérente et équitable dans la mise en œuvre.
• L'obligation de prendre des mesures d'adaptation à l'égard des employés en situation de handicap est constamment rappelée aux gestionnaires.
• Le sous-ministre champion des employés fédéraux en situation de handicap a invité les fonctionnaires à partager leurs points de vue dans le cadre d'une enquête qui a été partagée avec les PSH au MPO. Les thèmes globaux de l'enquête ont été communiqués aux cadres supérieurs de la fonction publique fédérale.

Mesures d'adaptation au travail et crainte de divulgation

• Pour répondre à la rétroaction reçue, nous poursuivrons et augmenterons la formation sur les processus relatifs aux mesures d'adaptation et sur le Passeport pour l'accessibilité en milieu de travail du GC, tout en mobilisant les gestionnaires à comprendre et à accomplir leur rôle.
• Nous menons une campagne de déclaration volontaire afin de dissiper les mythes à ce sujet et d’éduquer les gestionnaires sur la façon de réagir à la divulgation d’informations personnelles.
• Nous créerons un groupe de travail chargé d'étudier la possibilité de réduire le temps nécessaire pour obtenir des mesures d'adaptation liées aux logiciels.
• Nous modifierons notre Plan d'action sur l'accessibilité en y ajoutant de nouveaux objectifs, activités et indicateurs de performance afin de créer un nouveau domaine prioritaire pour les mesures d'adaptation et de prioriser les progrès.

Formation et sensibilisation

• Nous continuons à promouvoir le guide sur la neurodiversité qui a été créé pour aider les gestionnaires à comprendre et à soutenir leurs employés neurodivergents.
• Nous continuons à promouvoir les outils d'aide à la création de documents, de pages web, de réunions et d'événements accessibles.
• Nous réviserons la formation obligatoire en tenant compte des nouvelles offres et des préoccupations émergentes.

Conclusions et perspectives pour l'avenir

Le MPO poursuit activement ses efforts pour rendre le ministère inclusif et accessible à tous. Notre premier Plan d'action sur l'accessibilité vise à identifier nos lacunes et à élaborer des plans d'amélioration. Bien que des progrès aient été réalisés dans la mise en œuvre de diverses mesures et solutions, nous continuons d’examiner notre environnement bâti, nos communications, nos TIC, nos programmes et services, ainsi que nos pratiques en matière d’emploi afin d’identifier et de surmonter les obstacles à l’accessibilité. D’ici notre troisième année, ces évaluations permettront d’orienter ou de renforcer les plans visant à éliminer les obstacles identifiées.

Nous avons bien compris l’importance de mettre en place des mesures d’adaptation appropriées et rapides pour les employés en situation de handicap. En réponse, nous modifions notre Plan d’action sur l’accessibilité en y intégrant des objectifs clairs, des activités précises et des indicateurs de rendement clés liés à ces mesures. Nous nous engageons à rendre compte de nos progrès dans ce domaine.

Nous reconnaissons les lacunes persistantes de certaines de nos installations en matière d'accessibilité de l'environnement bâti. Au cours de la prochaine année, nous prévoyons d’entreprendre un processus de priorisation et de planification pour améliorer l'accessibilité des installations appartenant au MPO.

Nous savons que de nombreux employés en situation de handicap subissent encore des préjugés et qu'il est nécessaire de poursuivre la formation, la sensibilisation et le soutien des employés dans l'ensemble de l'organisation. En collaboration avec la communauté des employés en situation de handicap, nous continuerons à informer et mobiliser les employés et les gestionnaires pour qu’ils comprennent mieux les besoins des personnes en situation de handicap et qu’ils se sentent confiants dans leur capacité à offrir des programmes et des services accessibles.

Le changement de culture, bien que parfois plus lent que nous le souhaitons, prend de l’ampleur au sein de l’organisation. Les comités et les réseaux dédiés à cet enjeu rassemblent des personnes déterminées à faire avancer cette cause. Leur engagement et leur dévouement sont essentiels aux progrès réalisés et ceux à venir.

Dans l'esprit du principe « rien sans nous », les progrès en matière d'accessibilité nécessitent une communication et une collaboration étroites avec la communauté des employés en situation de handicap. Nous n’aurions pu progresser sans notre Réseau de l'accessibilité et notre champion ministériel. Ceux-ci soutiennent ce travail en partageant leur avis et leur expérience vécue, qu'il s'agisse de rétroactions sur leur expérience quotidienne, d'essais d'outils ou de processus spécifiques par les utilisateurs. Nous leurs sommes reconnaissants pour leur leadership et continuerons de solliciter leur expérience vécue et leur participation pour orienter nos efforts.

Enfin, bien que les responsables de l'accessibilité au MPO se consacrent à des programmes, des services et des espaces qui fonctionnent pour tout le monde, l'accessibilité est une responsabilité collective. Il est temps d'élargir la conversation.